Sabe quando um prefeito novo assume o cargo e chegam notícias de que ele “fez à limpa” na prefeitura? Geralmente no início de uma nova gestão isso ocorre com quem ocupa esse tipo de cargo.

Os cargos de confiança são vinculados a funções de direção, chefia e assessoramento e, por isso, possuem esse nome. São funções que precisam de pessoas que sejam de suma confiança do executivo, pois não tratarão de assuntos meramente operacionais. Obviamente esperamos que sejam ocupados por pessoas que possuam formação e competência para ocupá-los e que não seja meramente um cabide de empregos e trocas de favores.

Vale destacar um ponto bastante importante! Nomear parentes para esse tipo de cargo não é ilegal, porém quem estiver vinculado a essa atribuição precisa ficar atento à súmula 13 do Supremo Tribunal Federal trata de nepotismo e veta “a nomeação de cônjuge, companheiro ou parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, da autoridade nomeante ou de servidor da mesma pessoa jurídica investido em cargo de direção, chefia ou assessoramento, para o exercício de cargo em comissão ou de confiança ou, ainda, de função gratificada na administração pública direta e indireta em qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, compreendido o ajuste mediante designações recíprocas, viola a Constituição Federal.”.

Por exemplo: um prefeito pode nomear seu irmão como Secretário de Saúde do Município. Porém, sua cunhada – esposa de seu irmão – não pode ser nomeada para qualquer outro cargo em comissão no quadro de pessoal da cidade.

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Cargo de Confiança e Gestão: entenda os deveres e as obrigações relacionadas a esse tipo de trabalho

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No decorrer da história da humanidade, várias foram as tentativas para estabelecer um limite para a jornada diária dos trabalhadores, mas foi na Revolução Francesa que o proletariado teve sua chance de promulgar uma lei que permitisse a limitação da jornada diária em 10 horas, a partir daí, diversos países se organizaram, e em todas as legislações, inclusive a brasileira, foi inserida a duração do trabalho em 08 horas diárias.

A redação do art. 62 da CLT, que definia o empregado exercente de cargo de confiança como sendo aquele gerente investido de mandato, em forma legal, que exercesse encargos de gestão e que detivesse padrão mais elevado de vencimentos, fora modificada pela edição da Lei nº 8.966 de 27 de dezembro de 1994.

Essa Lei introduziu mudanças ampliando as possibilidades de aplicação da norma, já que não seria mais preciso que o empregador investisse em mandato o seu empregado, para caracterizar o cargo de confiança; os diretores e chefes de departamento ou filial foram equiparados aos gerentes; o parágrafo único fora criado para dar mais objetividade ao requisito padrão salarial elevado.

Antes da alteração do art. 62 da CLT, já era possível estabelecer parâmetros para a conceituação do que seria cargo de confiança, apesar dessa definição estar atrelada a características que envolvem cada caso em particular. Mas diversos autores conseguiram reunir elementos e formar conceitos, dentre os elementos pode-se citar: detenção de poder decisório, representação do empregador, assunção de maiores responsabilidades, confiança excepcional, diferenciação em relação aos demais funcionários, detenção de autonomia, poderes amplos de mando e gestão, não ter a jornada fiscalizada, além de ter que receber remuneração diferenciada, ou seja, gratificação de 40% sobre o salário efetivo.

Preenchidos todos os requisitos subjetivos e objetivos da norma celetista, o empregado não receberá horas extras pelo trabalho que extrapolar o limite constitucional ou a duração descrita para sua categoria na CLT e poderá ter seu cargo de confiança e a respectiva gratificação de função suprimidos, sem implicações legais.

Todavia, a nomenclatura ou roupagem dada ao cargo, ou mesmo a existência de poderes de mando e gestão não configuram, por si só, o cargo de gestão, sendo necessária prova robusta da identificação do conglomerado de elementos que englobam tanto os requisitos subjetivos e objetivos emanados da norma.

A confiança excepcional, que deverá ser provada pelo empregador, deve ser atribuída àqueles empregados que realmente detenham influência sobre atividade empresarial, pois sobre ele o empregador deposita a sua confiança para que o empregado possa gerir seu negócio, tendo para tanto, subordinados sob seu comando e poderes para admitir, demitir, aplicar punições, tudo isso com autonomia e liberdade, sem a presença constante do próprio empregador supervisionando seu trabalho ou controlando a sua jornada.

Acrescente-se ainda, a necessidade de produção de prova do requisito objetivo contido no parágrafo único do artigo 62, II da CLT, que determina o recebimento da gratificação no valor de 40% sobre o salário efetivo e tem status de presunção absoluta, já que o empregado que possui cargo de gestão deve ter um padrão remuneratório diferenciado.

Dessa forma no direito do trabalho é preciso analisar mais do que os aspectos formais contidos no dispositivo legal, é necessário esquadrinhar a aplicação da norma em cada caso concreto, observando as particularidades que envolva cada uma das funções exercidas pelo trabalhador, para que não lhe seja suprimido direitos garantidos na Consolidação das Leis do Trabalho e na Constituição Federal.

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