Pois bem, o relator do acórdão utilizou em sua fundamentação o disposto no § 3º do art. 322 da CLT.

Além disso, o acórdão também fora fundamentado tendo por base o entendimento contido na Súmula nº 10 do TST, para assegurar o direito ao recebimento do aviso prévio.

As férias são momentos que se destinam ao repouso, lazer, mas algumas empresas, como no caso contido no precedente, ora analisado, demitem empregados durante esse período, até mesmo professores.

Na Consolidação das Leis do Trabalho, o Legislador considerou os professores como Empregados de Categoria Especial e diante dessa realidade a Lei os protegeu contra a despedida arbitrária.

A Norma protetiva e compensatória impede que o Professor seja demitido no período de férias sem a devida indenização remuneratória somada ao recebimento do aviso prévio, excetuando-se os casos em que o empregado é demitido por justo motivo.

Tal Norma visa minimizar as dificuldades de readmissão em outra instituição de ensino, devido a demissão em períodos de férias escolares.

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Ocorre que, em virtude do estado de calamidade pública que começou em 2020, foi publicada a portaria nº 16.655 de julho de 2020 onde há a autorização, durante o estado de calamidade pública, da recontratação de empregado, que teve seu contrato rescindido sem justa causa  dentro de 90 dias após a formalização da rescisão, todavia, a portaria exige que o Empregado demitido seja recontratado com os mesmos termos do contrato que foi extinto, ou seja, o novo contrato deve conter idênticas disposições do contrato finalizado. exceto nos casos em que negociação coletiva permitir a alteração dos termos do contrato de trabalho.

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O Empregado que atua em várias funções, para os quais não foi contratado e ainda não tem uma jornada maior para exercer tais funções deve receber um aditivo na remuneração, tendo por base a remuneração de outro empregado que exerça as funções que o obreiro acumulou, conforme emana da norma do art. 460 da CLT.

Isso ocorre porque, apesar do Empregador ter o poder de designar que o Empregado exerça funções compatíveis com suas habilidades, há limites.

Muitas vezes o Empregado acumula tantas funções dentro da empresa que chega ao ponto de exaustão e continua recebendo o mesmo salário.

O excesso de trabalho desempenhado na Empresa deve garantir ao Empregado, que acumula funções, no mínimo, uma remuneração compatível com o trabalho executado, sob pena de restar caracterizada uma alteração ilícita do contrato individual do trabalho, art. 468 da CLT.

Portanto, o Empregado que exerce seu trabalho com extrapolação de tarefas, responsabilidades, faz jus ao recebimento de um plus salarial (diferenças salariais), que não restabelecerá as energias gastas pelo empregado ao suportar o acúmulo de funções, mas ao menos servirá para reequilibrar a desgastada e desequilibrada relação empregatícia.

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Desvio de função ocorre quando o Empregado é contratado para exercer as funções de um Cargo e exerce funções de outro Cargo superior ao dele e não recebe a diferença salarial equivalente ao cargo ocupado em desvio.

A legislação trabalhista proíbe que nos contratos de trabalho haja alteração das condições da prestação de serviços que resultem em prejuízo para o Empregado.

É exatamente essa situação que atinge o Empregado quando ele exerce uma função em desvio. O Empregador determina que o Empregado desempenhe função diferente e com maior qualificação da que foi contratado mas não paga nada mais por isso.

O Empregador que permite que seus empregados exerçam funções desviadas, durante o contrato, enriquece ilicitamente às custas do trabalhador, pois deixa de remunerar seu empregado de forma equivalente ao trabalho prestado.

Assim, caracterizado o desvio função o Obreiro terá, em razão do prejuízo salarial sofrido, que receber as diferenças salariais que lhe são devidas.

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Já a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), com a sua reforma, ocorrida em 2017, acrescentou ao art. 62, o Inciso III[2] que afasta o direito do trabalhador que foi submetido ao regime de teletrabalho receber horas extras.

Pois bem, é preciso ter muita cautela quanto a essa forma de contratação.

Nessa modalidade de trabalho, o empregado leva a empresa para dentro da sua casa e geralmente acaba trabalhando muito mais do que trabalharia na empresa física.

A norma contida na CLT não prevê limitação da jornada de trabalho, intervalos, ao contrário, exclui o trabalhador da proteção ao limite de jornada constitucionalmente assegurado.

A consequência dessa liberalidade é o uso excessivo de meios informatizados para realização dos trabalhos e a constante cobrança pelo cumprimento do serviço de forma virtual.

O trabalhador não pode dispor do seu tempo para fazer o que bem entende, apesar de estar fora da empresa, em regra, na sua própria residência.

Hoje em dia, os computadores, celulares via (mensagens de texto, chamadas de vídeos, chamadas de voz, ligações e e-mails) controlam muito mais o Empregado do que na época que não existia esse tipo de tecnologia, o trabalhador ia cumprir sua prestação de serviços na empresa, durante certo horário, e voltava para a casa para o seu descanso.

Agora não, como a Empresa está no ambiente domiciliar do Empregado, ele está o tempo todo conectado, vinculado, interligado ao Empregador e ao mesmo tempo isolado da sociedade, sem ter convívio com seus amigos e muitas vezes sem pausas durante, por longos períodos, desenvolvendo suas atribuições.

Os Empregados deixam de praticar um esporte, de conviver com amigos e familiares, pois têm metas exorbitantes a cumprir, estão o tempo todo ligados nos aplicativos de mensagens. Não há um equilíbrio.

Por estar dentro de casa e ter a comodidade de não pegar um transporte por exemplo, o trabalhador acaba se submetendo há mais de 12/13 horas de trabalho extenuantes, implicando no inevitável adoecimento do Empregado, por ansiedade, doenças psicológicas diversas, além de danos a saúde física.

Daí surge a necessidade de o trabalhador ter o seu momento de desconexão, quando ele não precisa ficar alerta quanto ao recebimento de mensagens da chefia com cobranças ou fiscalização do que ele está fazendo.

O Direito a desconexão, como ensina Almiro Eduardo de Almeida e Valdete Souto Severo: “consubstancia -se no direito de trabalhar e de, também, desconectar-se do trabalho ao encerrar sua jornada, fruindo verdadeiramente suas horas de lazer[3].

No ano de 2020, foi proposto um projeto de lei nº 4.044/2020[4], com a intenção de coibir o Empregador de solicitar a atenção do teletrabalhador, por telefone ou por qualquer ferramenta de comunicação eletrônica, fora do horário de expediente.

Acordos ou convenções coletivas poderão admitir exceções em casos fortuitos ou de força maior; nessas situações, porém, o tempo de trabalho do empregado contará como horas extraordinárias.

O projeto, de acordo com o Senador, se baseia no princípio ao direito à desconexão do trabalho, defendido pelo jurista Jorge Luiz Souto Maior sob o argumento de que o avanço tecnológico “escraviza” o trabalhador ao obrigá-lo a estar acessível remotamente em todo momento[5].

Dessa forma, ao contratar um trabalhador para executar suas funções no regime de teletrabalho, o Empregador deverá se atentar para não impor uma jornada exaustiva que prejudique a vida pessoal e social do obreiro, que ele não utilize meios de controle de prestação de serviços fora da jornada combinada ou durante as férias e que diariamente o Empregado tenha direito de desconectar-se do trabalho na Empresa e ter qualidade de vida.

[1] XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

[2] Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:   III – os empregados em regime de teletrabalho.

[3] ALMEIDA, Almiro Eduardo; SEVERO, Valdete Souto. Direito a desconexão nas relações sociais de trabalho. 2.ed. São Paulo: LTr, 2016, p.14.

[4] Identificação: PL 4044/2020 – Autor: Senador Fabiano Contarato (REDE/ES) – Data: 03/08/2020 – Descrição/Ementa Altera o § 2º do art. 244 e acrescenta o § 7º ao art. 59 e os arts. 65-A, 72-A e 133-A ao Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre o direito à desconexão do trabalho. – Local: Plenário do Senado Federal

[5] https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/08/14/projeto-regulamenta-direito-a-desconexao-do-trabalho-em-periodos-de-folga#:~:text=O%20projeto%2C%20segundo%20Contarato%2C%20se,acess%C3%ADvel%20remotamente%20em%20todo%20momento.

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Apesar da profissão possuir uma aparente autonomia, muitos corretores estão diretamente subordinados as Imobiliárias, tendo metas e horários a cumprir, vendem imóveis com exclusividade para a imobiliária que os contratou, são insubstituíveis no desempenho do trabalho e recebem remuneração pelos serviços, habitualmente prestados, na forma de comissões.

Assim, analisando casos concretos, em que as partes são corretores de imóveis e imobiliárias e aplicando o Princípio da Primazia da Realidade, percebe-se que muitas das contratações está presente: (1) trabalho realizado por pessoa física, (2) onerosidade, (3) subordinação, (4) não eventualidade (5) pessoalidade, requisitos contidos no art. 2º e art. 3º da CLT, configuradores da Relação de Emprego.

Portanto, os contratos entabulados pelas imobiliárias com os corretores, que contenham os elementos fáticos jurídicos acima delimitados, ferem o art. 9º da CLT, gerando o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias e demais direitos decorrentes da relação empregatícia.

[i]

“I – AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. LEI N° 13.015/2014. HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. ART. 896, §1°-A, I, DA CLT. TRANSCRIÇÃO QUASE INTEGRAL DOS FUNDAMENTOS DO ACÓRDÃO RECORRIDO. Verifica-se que, no recurso de revista, a parte recorrente não indicou o trecho da decisão regional que consubstancia o prequestionamento da controvérsia objeto do apelo, nos termos do art. 896, § 1º-A, I, da CLT (incluído pela Lei n.º 13.015/2014). A transcrição quase integral dos fundamentos do acórdão recorrido quanto ao tema em epígrafe objeto do recurso sem a indicação expressa, destacada da tese prequestionada acerca dos fundamentos que levaram o Tribunal Regional a manter a concessão das horas extras e do intervalo intrajornada não atende à exigência do dispositivo celetista introduzido pela Lei 13.015/2014. Agravo de instrumento a que se nega provimento. REMUNERAÇÃO. O Tribunal Regional manteve o salário já fixado, pois o documento de ID 428be77 desserviu para comprovação da remuneração da autora, mesmo sem a impugnação formal, já que produzido de forma unilateral pela ré. Nesse contexto, verifica-se que estão incólumes os artigos 818 da CLT e 437 do CPC, porque o documento do reclamado foi reputado insuficiente para comprovar a remuneração da autora, nos termos do art. 131 do CPC. Agravo de instrumento a que se nega provimento. II – RECURSO DE REVISTA. LEI N° 13.015/2014. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REEXAME DE FATOS E PROVAS. O Tribunal Regional manteve o vínculo empregatício, pois a prova oral emprestada revelou que autora trabalhou como corretora de imóveis não autônoma mediante prestação pessoal de serviços, com a venda apenas dos imóveis da empresa, com remuneração por comissão, com subordinação. Foi explicitado no v. acórdão que o empregado consultava o gerente para vender e dar descontos, tinha metas, prêmios, cobrança diária para cumprir expediente e presença em reuniões semanais, e não eventualidade, pois o vínculo durou 5 anos. A adoção de entendimento diverso implica reexame de fatos e provas (Súmula 126 do TST). Nesse contexto, estão incólumes os artigos 2°, 3°, 3° e 6°, §§ 2°, 3° e 4°, da Lei n° 6.530/78, porque a autora preencheu os requisitos da relação de emprego. Ademais, estão incólumes os artigos 818 da CLT e 373 do CPC, pois o ônus da prova foi atribuído de forma acertada ao reclamado, já que admitiu a prestação de serviços, logo incumbia a ele provar que o trabalho se deu de forma autônoma. Recurso de revista não conhecido” (ARR-179-07.2015.5.17.0002, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 20/11/2020).

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 E REGIDO PELO CPC/2015 E PELA INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº40/2016 DO TST. VÍNCULO DE EMPREGO. CORRETOR DE IMÓVEIS. ÔNUS DA PROVA. De início, registra-se que, conforme esclareceu o Regional, admitida pela ré a prestação de serviços, a ela incumbiu o ônus de provar o exercício de atividade autônoma pelo autor, por ser tratar de fato impeditivo do direito postulado, encargo do qual não se desvencilhou. O Regional assentou que a prova testemunhal e os documentos acostados aos autos lastreiam as alegações do reclamante de que prestou serviços em prol da ré, na função de corretor de imóveis, devendo prevalecer a relação de emprego, tal como reconhecido na sentença, visto que o trabalho executado pelo obreiro está inserido na atividade-fim da empresa , e a reclamada, por sua vez, não apresentou provas que enfraquecesse as alegações do autor de que o trabalho ocorreu de forma pessoal e subordinada, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT. Tendo em vista que a reclamada, ao confirmar a prestação de serviços por parte do reclamante, alegando que teria trabalhado na condição de autônomo, suscitou fato modificativo do direito autoral, atraindo para si o ônus de provar que a prestação de serviços se deu sob forma diversa da empregatícia. Assim, tendo o Regional aplicado corretamente as regras de distribuição do ônus da prova, em razão de ser incontroversa a prestação de serviços do autor e a empresa ré não ter se desincumbido do seu ônus de provar que a relação existente entre as partes era distinta daquela alegada na exordial, pois não demonstrou a atuação autônoma, independente e sem exclusividade do obreiro, resultaram incólumes os artigos 818 da CLT e 373 do novo CPC. Agravo de instrumento desprovido.” (AIRR-1001299-90.2016.5.02.0086, 2ª Turma, Relator Ministro Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 08/06/2018)

“(…) 2. VÍNCULO DE EMPREGO. CORRETOR DE IMÓVEIS. CARACTERIZAÇÃO. O Tribunal de origem concluiu restarem preenchidos todos os requisitos para a configuração de liame empregatício, notadamente a subordinação, a pessoalidade e a habitualidade do trabalho realizado. Esse quadro fático, insuscetível de reexame em sede extraordinária, à luz da Súmula nº 126 do TST, não permite divisar violação dos arts. 2º e 3º da CLT e 3º, 4º e 6º da Lei nº 6.530/78. Ademais, não se vislumbra ofensa aos arts. 818 da CLT e 333 do CPC, pois o Regional dirimiu a controvérsia com amparo nos elementos probatórios existentes nos autos, circunstância que torna irrelevante a questão da distribuição do ônus da prova. Arestos inservíveis. (…) ( AIRR – 1207-20.2014.5.17.0010 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 16/03/2016, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2016)

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A estabilidade pré-aposentadoria é o direito do empregado, que está próximo da sua aposentadoria, não ser demitido.

Pois bem, é sabido que o empregador tem o direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho, todavia, existem algumas Convenções Coletivas de Trabalho contendo previsão de estabilidade (que pode variar de 12 a 24 meses) para os empregados que estejam às vésperas de cumprir os requisitos para se aposentar, sendo vedado ao empregador demitir o empregado no período que antecede a aquisição do direito à aposentadoria.

Não existe norma legal na CLT que garanta o direito a estabilidade, no entanto, o direito ao gozo da estabilidade decorre do direito convencional, assegurado pelo art. 7º, XXVI, da Constituição Federal[1].

Além disso, o art. 113 c/c art. 422 do Código Civil[2] dispõe sobre os princípios da boa-fé e da probidade que devem ser resguardados e respeitados nas relações entre os contratantes, essa disposição legal é plenamente aplicável ao contrato de trabalho.

Logo, se o empregador dispensa o empregado em vias da estabilidade convencional, viola o dever geral de conduta e torna o empregado detentor do direito a estabilidade postulada, porque obstativa ao direito à garantia em questão.

Portanto, reconhecida a conduta do Empregador, que teve por objetivo dificultar a garantia da estabilidade, o empregado fará jus ao recebimento de indenização compensatória na forma de pagamento de todos os salários e benefícios a que teria direito como se na ativa estivesse, desde a época da dispensa até a data do implemento dos requisitos para aposentadoria integral.

[1] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

[2] Art. 113. Os negócios jurídicos devem ser interpretados conforme a boa-fé e os usos do lugar de sua celebração.

Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.

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Eis o que o que diz a jurisprudência:

RESSARCIMENTO POR QUILÔMETRO RODADO – O uso de veículo particular pelo empregado em benefício do empregador, independentemente de ajuste prévio por escrito, representa transferência do custo da atividade desempenhada pelo empregador, o que é repudiado pelo art. 2º da CLT. Comprovada a existência de despesas pelo empregado, este deve ser ressarcido. Recurso do reclamado desprovido. (TRT da 4ª Região – 4ª Turma –  Processo RO 00215094420165040404 – Órgão Julgador 4ª Turma – Julgamento de 20 de Julho de 2017)

O Empregador, de acordo com o art. 2º da CLT, deve assumir os riscos da atividade econômica, assim, além de ter a obrigação de indenizar o Empregado com o pagamento da quilometragem rodada em serviço e no percurso casa-trabalho- casa, o Empregador deverá ressarcir os gastos que o Empregado teve com a depreciação do seu veículo, utilizado em prol da empresa, como se vê no julgado abaixo:

USO DE VEÍCULO PELO EMPREGADO. DESGASTE. INDENIZAÇÃO. PRINCÍPIO DA ALTERIDADE – É inegável que a utilização de veículo próprio para o trabalho acelera a depreciação e o desgaste do bem, que durante todo o período contratual foi utilizado em benefício da atividade empresarial. Diante disso, e considerando ser do empregador os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT), não sendo admissível a sua transferência para o obreiro, e tendo-se em conta ainda o princípio que veda o enriquecimento sem causa, é de se deferir ao reclamante uma indenização pelo uso e desgaste/depreciação do veículo. (TRT da 3ª Região – Processo RO 00118115320165030012 – 0011811-53.2016.5.03.0012 – Órgão Julgador Primeira Turma – Relator Emerson Jose Alves Lage – Data de publicação: 28/09/2017)

Desse modo, se o Empregado utilizou o seu veículo para prestar serviços ao seu Empregador, deverá receber a devida indenização, sob pena do seu Empregador enriquecer-se ilicitamente às custas do Empregado, conforme determina o comando legal previsto no art. 884 do Código Civil[2].

[1] Sobre o princípio da alteridade: “A alteridade é um dos efeitos jurídicos dos quais decorre a relação de emprego. Esse feito determina a assunção dos riscos, plo empregador, decorrentes do estabelecimento, do contrato de trabalho, da sua execução e da própria empresa. O empregador deve assumir todos esses ônus”. Fonte: http://domtotal.com/direito/pagina/detalhe/29626/alteridade-efeito-juridico-da-relacao-de-emprego

[2] Art. 884. Aquele que, sem justa causa, se enriquecer à custa de outrem, será obrigado a restituir o indevidamente auferido, feita a atualização dos valores monetários.

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No decorrer da história da humanidade, várias foram as tentativas para estabelecer um limite para a jornada diária dos trabalhadores, mas foi na Revolução Francesa que o proletariado teve sua chance de promulgar uma lei que permitisse a limitação da jornada diária em 10 horas, a partir daí, diversos países se organizaram, e em todas as legislações, inclusive a brasileira, foi inserida a duração do trabalho em 08 horas diárias.

A redação do art. 62 da CLT, que definia o empregado exercente de cargo de confiança como sendo aquele gerente investido de mandato, em forma legal, que exercesse encargos de gestão e que detivesse padrão mais elevado de vencimentos, fora modificada pela edição da Lei nº 8.966 de 27 de dezembro de 1994.

Essa Lei introduziu mudanças ampliando as possibilidades de aplicação da norma, já que não seria mais preciso que o empregador investisse em mandato o seu empregado, para caracterizar o cargo de confiança; os diretores e chefes de departamento ou filial foram equiparados aos gerentes; o parágrafo único fora criado para dar mais objetividade ao requisito padrão salarial elevado.

Antes da alteração do art. 62 da CLT, já era possível estabelecer parâmetros para a conceituação do que seria cargo de confiança, apesar dessa definição estar atrelada a características que envolvem cada caso em particular. Mas diversos autores conseguiram reunir elementos e formar conceitos, dentre os elementos pode-se citar: detenção de poder decisório, representação do empregador, assunção de maiores responsabilidades, confiança excepcional, diferenciação em relação aos demais funcionários, detenção de autonomia, poderes amplos de mando e gestão, não ter a jornada fiscalizada, além de ter que receber remuneração diferenciada, ou seja, gratificação de 40% sobre o salário efetivo.

Preenchidos todos os requisitos subjetivos e objetivos da norma celetista, o empregado não receberá horas extras pelo trabalho que extrapolar o limite constitucional ou a duração descrita para sua categoria na CLT e poderá ter seu cargo de confiança e a respectiva gratificação de função suprimidos, sem implicações legais.

Todavia, a nomenclatura ou roupagem dada ao cargo, ou mesmo a existência de poderes de mando e gestão não configuram, por si só, o cargo de gestão, sendo necessária prova robusta da identificação do conglomerado de elementos que englobam tanto os requisitos subjetivos e objetivos emanados da norma.

A confiança excepcional, que deverá ser provada pelo empregador, deve ser atribuída àqueles empregados que realmente detenham influência sobre atividade empresarial, pois sobre ele o empregador deposita a sua confiança para que o empregado possa gerir seu negócio, tendo para tanto, subordinados sob seu comando e poderes para admitir, demitir, aplicar punições, tudo isso com autonomia e liberdade, sem a presença constante do próprio empregador supervisionando seu trabalho ou controlando a sua jornada.

Acrescente-se ainda, a necessidade de produção de prova do requisito objetivo contido no parágrafo único do artigo 62, II da CLT, que determina o recebimento da gratificação no valor de 40% sobre o salário efetivo e tem status de presunção absoluta, já que o empregado que possui cargo de gestão deve ter um padrão remuneratório diferenciado.

Dessa forma no direito do trabalho é preciso analisar mais do que os aspectos formais contidos no dispositivo legal, é necessário esquadrinhar a aplicação da norma em cada caso concreto, observando as particularidades que envolva cada uma das funções exercidas pelo trabalhador, para que não lhe seja suprimido direitos garantidos na Consolidação das Leis do Trabalho e na Constituição Federal.

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Na Itália a previsão está contida na Lei Biagi/2003, onde o trabalho intermitente é uma espécie de trabalho inclusivo, direcionado aos jovens no primeiro emprego e aposentados. A forma de trabalho é descontinua, deve ser autorizado por meio de acordos e convenções coletivas ou ter autorização do órgão do trabalho, o empregador deve avisar o empregado com antecedência mínima de 01 dia. Na prática tem uma série de restrições para a contratação dos empregados no trabalho intermitente.

Em Portugal o trabalho intermitente é subdividido em alternado e trabalho a chamada, surgiram do acordo tripartido em 2008 e inserido no Código do Trabalho de 2009:

• Trabalho alternado – prestação de serviço intercalado e exclusivo (autodisponibilidade);
• Trabalho a chamada – o empregado deve ser avisado do serviço com antecedência, diversos empregadores – previsibilidade (heterodisponibilidade);

No Modelo inglês do Reino Unido, os Empregados ficam de plantão (Contrato Zero hora). O Empregador não é obrigado a dar trabalho, o trabalhador não é obrigado a trabalhar quando chamado. A maioria dos empregados são menores de 25 e maiores de 65 anos. A carga horária é de 26 horas semanais, a renda complementar facilita os estudos; Essa forma de trabalho gera instabilidade financeira pois não são assegurados os direitos mínimos, esse modelo tem gerado problemas.

O empregado intermitente tem direito a descanso, férias, salário, proteção contra denúncias, proteção contra deduções salariais ilegais, não trabalha mais de 48 horas semanais, proteção contra a discriminação, proteção maternidade e paternidade, recebe o auxílio doença, tem direito a períodos mínimos de notificação, mobilidade do horário, tempo livre para emergências, proteção contra a despedida sem justo motivo.

O trabalho intermitente na Espanha é chamado de Contrato de “trabajo fijo discontinuo” que possui dois tipos: (1) a dos trabalhos que se repetem em datas certas e (2) aqueles que se repetem em datas não previamente determinadas, nesse caso o trabalhador não tem conhecimento do trabalho antecipadamente, pois a prestação de serviços é autônoma. O trabalho não tem direito a receber a contraprestação se está inativo; as convenções coletivas devem estabelecer um mínimo de dias de trabalho e acesso ao seguro desemprego.

Já o Modelo de trabalho a tempo parcial norte americano chamado “Just in time” I é muito criticado pois a remuneração paga por essa forma de trabalho é muito baixa, não possibilita o mínimo para o sustento de uma família. A jornada de trabalho é extensa, os trabalhadores que fecham e abrem as lojas são chamados de “clopening” o intervalo inter jornada não é respeitado.

Modelo brasileiro previsto no Projeto de Lei nº 38 de 2017

A redação do Projeto de Lei nº 38, de 2017, contém a previsão de que o “contrato de trabalho intermitente”, é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador – artigo 443, § 3º da CLT.

Tal contrato deve ser escrito, com especificação do salário pago pela hora trabalhada, que não poderá ser inferior ao mínimo ou ao dos que exerçam a mesma função (artigo 452-A, caput). O empregador deve convocar o empregado – informando a jornada a ser cumprida — com pelo menos três dias corridos de antecedência (§ 1º), cabendo a ele responder ao chamado em um dia útil, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio, sem que isso descaracterize a subordinação.

Há multa de 50% da remuneração para o caso de descumprimento do pactuado , o empregado pode prestar serviços a outros contratantes e deve auferir, depois de cada período de prestação de serviços e mediante recibo, a remuneração acrescida de férias mais 1/3, 13º salário, RSR e adicionais. Impõe-se o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS e a entrega da documentação ao empregado, além da garantia de um mês de férias .

No parecer da Câmara, o “trabalho intermitente” é posto como uma forma de modernizar as relações de trabalho sem, contundo, precarizar”. Tal parecer diz que essa medida poderá gerar, nos próximos 10 anos, 14 milhões de postos de trabalho, além de impactar o fomento ao primeiro emprego, à diminuição da evasão escolar e ao aumento da renda familiar.

Quanto ao efeito deletério sobre os postos de trabalho existentes, Pazzianotto, ex-presidente do TST, argumenta que a inserção dessa figura jurídica a CLT fará apenas “a regulamentação do bico, uma realidade que já existe. […]”.

Conclusão

Observando a realidade brasileira atual, apesar de realmente regularizar o bico de garçons e músicos, para as demais categorias de trabalhadores, é possível perceber que o contrato intermitente precariza as relações de trabalho e beneficia o Empregador, pois transfere todos os riscos da atividade para o empregado.

Além do que há, nesse tipo de contratação, uma precarização do salário e da jornada laboral, estimulando os trabalhadores a prestarem serviços a duas, três ou mais empresas ao mesmo tempo, há também a questão do problema social, ja que a convivência entre os trabalhadores será esporádica, sem qualquer vínculo duradouro, ou seja, o ambiente de trabalho se tornará inóspito e individualista e o empregado será considerado mais um número que poderá ser substituído por outro, facilmente.

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