Esta não é a primeira decisão neste sentido. Outras Varas do Trabalho brasileiras e alguns TRTs já decidiram no mesmo sentido.

Afinal de contas: existe ou não relação de trabalho no mercado da “uberização”?

Para responder a esta pergunta precisamos buscar os conceitos básicos de relação de trabalho e relação de emprego trazidos pela própria CLT. Para Maurício Godinho Delgado relação de trabalho é “toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano”. Assim, a relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratação da energia de trabalho humano que seja admissível pela norma vigente.

Existem diversas modalidades de relação de trabalho, mas vamos nos concentrar aqui em duas delas: relação de emprego e trabalho autônomo.

Relação de trabalho e relação de emprego se diferenciam. A relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano), ao passo que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie. Por este motivo, toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego. Relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação de um empregador.

Para que a relação de emprego seja caracterizada é importante a presença dos seguintes requisitos previstos no art. 3º, da CLT:

• Trabalho prestado por pessoa física: só a pessoa natural pode ser empregada, do que decorre que pessoa jurídica não será, em nenhuma hipótese, empregada. Pode até ser contratada para prestar serviços a outra empresa ou mesmo a uma pessoa física, mas este serviço será prestado por humanos que laboram em nome da empresa contratada.
• Pessoalidade: o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro, exceto em caráter esporádico, e ainda assim em aquiescência do empregador.
• Não eventualidade ou permanência ou habitualidade: o trabalhador eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.
  • Elementos caracterizadores da não eventualidade
    • Trabalha de forma repetida: a não eventualidade pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar eventualmente (todos os dias), mas deve a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador dos serviços para que possa ser considerada não eventual.
    • Nas atividades permanentes do tomador: ainda que o trabalho se dê por curto período determinado, será não eventual se ocorrer em atividade que possui caráter permanente na dinâmica da empresa.
    • Fixado juridicamente: o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho, ocorrendo, então, a fixação jurídica do trabalhador ao empregador. Estabelece-se entre trabalhador e tomador um compromisso consubstanciado no contrato de trabalho. Esta fixação jurídica ocorre sempre que este não entrega sua energia de trabalho ao tomador dos serviços.
• Onerosidade: se de um lado a obrigação principal do empregado é fornecer sua força de trabalho, do outro a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos serviços prestados. Assim, a relação de emprego pressupõe a onerosidade da prestação, sob a forma de remuneração pelos serviços. Quando não presente, haverá uma relação de trabalho: a voluntária. O não recebimento de salários por mora ou inadimplemento do empregador não descaracteriza o caráter oneroso do ajuste, pois estará presente a intenção econômica ou onerosa. Da mesma forma, não resta qualquer dúvida de que um trabalhador reduzido à condição análoga à de escravo e que não tenha recebido salários também presta serviços de natureza onerosa.
• Subordinação: Constitui o grande elemento diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho. A subordinação existente entre empregado e empregador é jurídica, tendo em vista que decorre do contrato de trabalho estabelecido entre ambos e a sua contraposição é a autonomia.
  • Quem é subordinado não trabalha por conta própria.
  • A submissão a horário e o controle direito do cumprimento de ordens não sejam imprescindíveis ao reconhecimento da subordinação, é importante mencionar que tais fatos não deixam de representar indícios fortes da existência de subordinação jurídica, o que muitas vezes será fundamental para identificar a existência de relação de emprego. Com efeito, a submissão a controle de horário, o recebimento de ordens pelo empregado e a direção do empregador quanto ao modo de produção configuram indícios relevantes para a caracterização da subordinação.
  • Dimensões da subordinação
    • Clássica: ordens diretas do tomador ao trabalhador.
    • Objetiva: o trabalhador se integra aos fins e objetivos do empreendimento.
    • Estrutural: o trabalhador se insere na dinâmica (estrutura) do tomador de serviços.
    • Alteridade: significa que o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele não corre o risco do negócio. Se não houver alteridade, haverá autonomia, e, logo, mera relação de trabalho.

Já o trabalho autônomo conceitua-se legalmente como sendo a “pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não” (art. 12, V, h, da Lei 8.212/1991). É a modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador de seus serviços. Em geral, o tomador autônomo presta serviços com profissionalismo e habitualidade, porem se ativa por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida.

Feitas estas considerações podemos defender a tese de que NÃO HÁ VÍNCULO EMPREGATÍCIO nem no mercado no mercado da “uberização”. O TST já decidiu em dois processos distintos no mesmo sentindo.

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA – DESCABIMENTO. RITO SUMARÍSSIMO. VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. A teor do art. 896, § 9º, da CLT, nas decisões apreciadas sob o rito sumaríssimo, o conhecimento do recurso de revista está limitado à contrariedade a súmula do TST ou a súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal e à violação direta à Constituição Federal. Interposto à deriva dos requisitos ali traçados, não merece processamento o recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e desprovido” (AIRR-10771-28.2018.5.03.0186, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 22/11/2019).

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. MOTORISTA APLICATIVO CABIFY. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. O Tribunal Regional consignou que havia enorme autonomia na prestação de serviços do reclamante, incompatível com a existência de vínculo de emprego, concluindo que o recorrente não estava sujeito a um efetivo poder diretivo exercido pela reclamada, desempenhando suas atividades com autonomia e conforme sua conveniência. Decidir de maneira diversa encontra óbice na Súmula nº 126/TST. Assim, ilesos os arts. 2º, 3º e 818 da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido ” (AIRR-1002011-63.2017.5.02.0048, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 25/10/2019).

Os contratos existentes no mercado da “uberização” dizem respeito a contratos semelhantes aos contratos de franquia, nos quais a pessoa física que deseja empreender por conta própria cadastra-se em uma empresa de venda direta com a contraprestação em favor da empresa de royalties pelo direito de vender os produtos no seu território de atuação. O que o diferencia da venda direta é que aqui não há oferta de produtos, mas sim de serviços.

No mercado da “uberização” haverá a subordinação da empresa para com o vendedor ou prestador do serviço. Semelhante no que ocorre nos contratos de franquia, haverá regras de conduta mínimas exigidas pelas empresas para que haja respeito à sua marca e seus valores que está sendo franqueada.

Observe que prestadores de serviços fazem seu próprio horário, estabelecem suas próprias metas, gere seu próprio negócio sem qualquer interferência da empresa neste plano de atuação.

Logo, se você está pensando em empreender e abrir sua startup que atue neste mercado, fique atento quanto à insegurança jurídica das decisões judiciais da Justiça do Trabalho. Apesar das decisões acima destacadas, o TST ainda não se aprofundou no tema. Logo, não deixe de contratar um bom advogado(a) especialista em compliance para que não tenha problemas jurídicos.

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Quando o assunto é empreender, muito há o que se falar, principalmente no Brasil, que ainda ocupa uma má posição, no ranking que lista os países em que há mais facilidade para se fazer negócios, publicado pelo relatório Doing Business 2019, uma das mais relevantes publicações do Grupo do Banco Mundial, onde ocupa a 109º posição entre outras 190 economias.

Contudo, o relatório não analisa um dos fatores básicos para se manter uma empresa de portas abertas e com lucros crescentes: fazer uma gestão humanizada das pessoas com impacto nos resultados financeiros.

Por aqui, só em 2018, foram registradas 1.706.009 reclamações trabalhistas que, justas ou não, desembolsaram das empresas, bilhões de reais, entre indenizações aos reclamantes e em taxas à justiça.

Por fim, no Ranking dos Assuntos mais Recorrentes, do Tribunal Superior do Trabalho (dados até setembro/2019), com 20.321 processos, o dano moral ocupa o 5º lugar, atrás de questões importantes como o respeito aos intervalos intrajornada e horas extras.

É possível notar, diante dessas informações que o DNA de uma boa parcela dos prejuízos financeiros causados a uma empresa e embalados na forma de problemas trabalhistas, têm suas origens na má gestão do relacionamento com colaboradores, portanto, os problemas que mais afetam seus lucros estão dentro das empresas, não sendo propriamente dito, problemas jurídicos.

“Quem olha pra fora, sonha. Quem olha pra dentro, desperta.” – Carl Jung

A reflexão sobre a frase atribuída a Jung, permite o reconhecimento de que, cuidando bem de seu capital humano interno, as empresas podem não só diminuir significativamente seus prejuízos financeiros como potencializar seus lucros, ao contrário do que normalmente acontece com as que escolhem ‘olhar para fora’ comparando desumanamente as características intelectuais e produtivas de seus colaboradores ao time de outras empresas de ramos similares ou não.

Alcançar melhores resultados financeiros, afinal, colaboradores que são verdadeiramente ouvidos e, portanto, valorizados, produzem mais, produzem melhor, implica para as empresas e seus gestores numa mudança de comportamento, numa mudança na forma de fazer gestão, e isso não deveria ser encarado como uma grande novidade pois há pelo menos duas décadas tem-se visto essa demanda por uma gestão mais humanizada ser exigida pelo mercado.

O colaborador clama por ser ouvido e, diante de uma negativa de sua liderança, reclama (clama novamente) para que sua necessidade seja considerada e, frente a  uma nova negativa, sua única ação, via de regra, é solicitar à justiça uma audiência (do latim audientia, que significa “ato de ouvir”) e o final dessa história todos conhecemos.

Percebe-se com isso uma questão de sobrevivência para as empresas.

As indicações deste texto sinalizam que, a maior parte das mudanças nos tratos com os colaboradores de uma empresa, são baratas. Na verdade, não faltam indícios de que custa sempre mais caro não mudar.

É por isso que só analisar planilhas, projetar números ou enxugar custos irrelevantes, não garantem uma boa gestão nem resultados financeiros perenes.

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Art. 456-A
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

As disposições sobre o uso de uniformes ou vestimenta, anteriores a reforma trabalhista,  encontram-se timidamente no art. 177 que trata da vestimenta adequada para o trabalho em condições de ambiente muito quente ou muito frio:

Art. 177 – Se as condições de ambiente se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada para o trabalho em tais condições ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas.

Já o art. 458, § 2º, I da CLT dispõe que não serão considerados como salário as utilidades como vestuário equipamentos e acessórios fornecidos pelo empregador:

Art. 458 –  Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

[…] §2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

 

O que os Tribuinais entendem a respeito do tema

Os tribunais discutiam se o uniforme, com diversas logomarcas, gerava indenização pelo uso indevido da imagem do empregado, do seu corpo como meio de propaganda, a luz do Inciso X, do art. 5º da CLT.

Numa busca rápida nos sites dos Tribunais Regionais do Trabalho e no Tribunal Superior do Trabalho, encontra-se vários precedentes jurisprudenciais sobre o tema em foco, todavia, destaca-se apenas um julgado do Tribunal Superior do Trabalho para elucidar a matéria que agora será apreciada por outras vertentes jurídicas:

Publicado em 31/03/2017 no DJE

PROCESSO Nº TST-RR-1167-21.2012.5.03.0035

A C Ó R D Ã O –  (2ª Turma)

I – AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI N.º 13.015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DIREITO DE IMAGEM. USO DE UNIFORME COM LOGOMARCAS DE FORNECEDORES E PROPAGANDA DE PRODUTOS. CONFIGURAÇÃO. Ante a possível violação ao artigo 20 do Código Civil, deve ser provido o agravo de instrumento.

II – RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DIREITO DE IMAGEM. USO DE UNIFORME COM LOGOMARCAS DE FORNECEDORES E PROPAGANDA DE PRODUTOS. CONFIGURAÇÃO. O Tribunal Regional entendeu que a obrigatoriedade de uso do uniforme com logomarcas de fornecedores não constituiu utilização indevida da imagem da reclamante, pois se restringia ao âmbito da empresa ré, durante o horário de trabalho. Entendeu, ainda, “que o uso do aludido uniforme está associado às próprias funções do vendedor, visto que este habitualmente promove a qualidade dos produtos com que trabalha, no intuito de vendê-los”. Contudo, à luz do inciso X do art. 5º da Constituição Federal, a interpretação dada pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho ao disposto no art. 20 do Código Civil é no sentido de que o uso não autorizado da imagem do indivíduo para fins comerciais, como no caso dos autos, em que se busca dar visibilidade a determinadas marcas no corpo da empregada, configura dano moral e independe de prova do prejuízo à honra de quem faz uso da indumentária. A ilicitude da conduta decorre de abuso do poder diretivo da reclamada, uma vez que apenas se admite o uso da imagem de alguém e de sua projeção social para fins comerciais mediante a devida autorização ou retribuição de vantagem. Recurso de revista conhecido e provido. […]

O Tribunal Superior do Trabalho e alguns tribunais regionais entendiam, com base no inciso X do art. 5º da Constituição Federal interpretando o disposto no art. 20 do CC, que não era autorizado o uso da imagem do empregado para fins comerciais, pois ao determinar que o empregado utilizasse no uniforme diversas marcas, o Empregador estaria buscando dar visibilidade e por consequência, lucrar com a projeção social que a exposição da marca geraria, assim, restava configurada a responsabilidade da empresa pela prática de ato ilícito decorrente do abuso do poder diretivo.

O novo preceito de padrão de vestimenta

A partir da Lei nº 14.467/2017 a Justiça do Trabalho ampliará o arcabouço jurídico para julgar os casos que envolvam o padrão da vestimenta no ambiente laboral, esse padrão segundo Maurício Godinho diz respeito ao uso de uniforme que: em certas atividades empresariais, por motivos distintos, é adotado para o universo dos empregados ou, pelo menos, para os empregados de determinado setor do estabelecimento ou da empresa”.

O novo preceito contido no novo dispositivo legal permite que o Empregador inclua logomarcas diversas ou outras formas de identificar qual a atividade desempenhada pela Empresa empregadora ou parceiros comerciais, todavia, essa liberalidade deve ser limitada pelos princípios de proteção ao trabalhador.

Limites do Jus Variandi Patronal

A licitude da inclusão de logomarcas no uniforme não permite o abuso por parte do empregador, pois este não poderá submeter o empregado ao ridículo, como bem lembrado, mais uma vez, por Maurício Godinho: “não se trata de autorização para submeter o empregado à exposição ou ao ridículo, por intermédio de uniformes ou vestimentas exóticas, depreciativas ou congêneres” .

O empregador também não pode interferir na esfera pessoal do empregado impondo uma vestimenta que seja incompatível com o ambiente laboral, inclusive, deve respeitar as normas de saúde e segurança no trabalho.

Outrossim, fere o princípio da proporcionalidade e da razoabilidade exigir uma vestimenta que gere racismo, preconceito, todavia, o empregador poderá determinar que na sua empresa as empregadas não usem roupas decotadas, os empregados não usem chinelos ou bermudas, devido a formalidade do ambiente, dentre outras situações.

Ademais, interpretando o artigo em comento com o ordenamento jurídico que norteia o Direito do Trabalho, é possível notar que o empregador ainda é o responsável pelos riscos do empreendimento, logo, há que se ter equilíbrio na aplicação dessa nova norma, para que  empregador possa impor limites e intervir na forma do tipo de vestimenta, mas respeitando a honra, imagem, intimidade do empregado conforme consta na legislação constitucional e infraconstitucional, em vigor.

O post Regulamentação do Uso de Uniforme no Local de Trabalho de acordo com a Lei 13.467/2017 apareceu primeiro em Tecnoveste.