O objetivo é  impulsionar a carreira de pessoas da comunidade LGBTQIAP+ por meio de encontros, nos dias 12, 19 e 26 de julho e 2 de agosto, guiados por mentores especializados, com conteúdo e materiais de estudo específicos para os desafios das pessoas LGBTQIAP+.

Estão disponíveis 1.000 (mil) vagas e público interessado pode se inscrever gratuitamente, entre os dias 28 de junho e  10 de julho, por este link.

“Seja nas empresas ou em outras esferas sociais, a vivência das mulheres é atravessada por questões como preconceito de gênero, a múltipla jornada de trabalho, maternidade, desigualdade salarial e os vieses inconscientes, que podem  impactar desde a atração no processo seletivo até a retenção e a satisfação dessa profissional em uma companhia. São estereótipos conduzidos em nossa sociedade e que ditam padrões que as inferiorizam, fazendo com que sejam consideradas menores e menos capazes no contexto em que estão inseridas” – Jhenyffer Coutinho

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Especialistas palestrantes

Entre es convidades do programa estão a LinkedIn Top Voice como:

• CEO da Se Candidate, Mulher!  Jhenyffer Coutinho,
• especialista em Diversidade e Inclusão Andreza Maia,
• especialista em estratégia e inovação e LinkedIn Top Voice Amanda Graciano,
• especialista em recolocação profissional e mentora de carreira Ana Clara Paiva, entre outres.

Jhenyffer Coutinho, CEO da Se Candidate Mulher!, explica que “o objetivo é fazer com que pessoas LGBTQIAP+ se sintam mais empoderadas e preparadas ao se candidatarem às vagas e às promoções, enfrentando com confiança os desafios impostos pelas sociedade quando o assunto é Diversidade & Inclusão no mercado de trabalho”.

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Mulheres LGBTQIAP+ (pesquisa)

A pesquisa inédita  “Panorama das Mulheres no Mercado de Trabalho 2023”, realizada com mais de 1000 respondentes em todo o Brasil, aborda tendências, desafios e necessidades da participação feminina no contexto profissional.  O levantamento, feito pela Se Candidate, Mulher!, maior startup de empregabilidade feminina do Brasil, evidencia como o mercado é menos inclusivo para mulheres LGBTQIAP+, que enfrentam mais obstáculos socialmente para ocupar cargos seniores e de liderança.

Pensando na empregabilidade de forma interseccional, o estudo destaca que 43,79% das mulheres LGBTQIAP+ estão desempregadas. O número está acima da média geral, que foi de 39,35%. Entre as mulheres da comunidade, 7,69% são mães.  Na pesquisa, quando é perguntado sobre as razões para deixar um emprego, as “situações de assédio” ganham mais impacto, tendo sido mencionado por 63,91% das respondentes LGBTQIAP+.

“As empresas que ainda não se preocupam com a agenda da diversidade e inclusão ainda não entenderam que estamos falando sobre a lucratividade e a sobrevivência dos negócios. Não é sobre ser legal, a equidade de gênero é negócio rentável. Negócio atrelado à responsabilidade social” – Jhenyffer Coutinho

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Empregabilidade feminina

A rotatividade é um desafio enfrentado por grande parte das companhias. As pessoas mais jovens,  por exemplo, têm apresentado tendências de ficar menos tempo e de “pular” de um emprego para outro. No caso das mulheres, a pesquisa aponta que a falta de perspectiva de crescimento na empresa é o principal motivo para deixar um trabalho, sendo a opção escolhida por 86,96% das respondentes.

Entre os motivos que fazem uma mulher valorizar mais o emprego, o estudo destaca o “equilíbrio entre vida pessoal e profissional (80%), o plano de saúde (76,2%) e a flexibilidade de horário (61,02%)” como os principais.  As respondentes puderam selecionar cinco opções e as alternativas acima foram as mais escolhidas.  O resultado revela uma tendência por priorizar qualidade de vida, saúde e autonomia na rotina de trabalho, questões primordiais para mulher que concilia múltiplas jornadas de trabalho – como o cuidado com crianças, famílias e casa.

A pesquisa é  importante para que empresas e lideranças entendam o comportamento das mulheres e desenvolvam estratégias para esse público, envolvendo também as interseccionalidades do grupo. Por meio desse estudo, é possível entender o contexto atual e investigamos as necessidades das profissionais, já que a melhor maneira de fazer isso é ouvir diretamente as vivências, preferências e opiniões dessas mulheres.

Acesse a pesquisa “Panorama das Mulheres no Mercado de Trabalho 2023“, cliando aqui

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25% dos profissionais brasileiros desejam trocar de emprego em 2023, segundo ma pesquisa realizada pela plataforma Empregos e o descontentamento com o trabalho foi apontado por mais de 80% dos entrevistados.

A Kamino é um hub com soluções para as principais dores financeiras de criadores e diretores financeiros de startups, que fornece serviços, mas também tem seus desafios internos. Por experiência própria, Juliana sabe que manter uma equipe engajada e com propósito, é uma missão desafiadora.

Trata-se de é um processo que vale a pena a curto e a longo prazo, pois os benefícios não são apenas para a companhia em ter um profissional engajado, mas também, para o time como um todo e para o próprio desenvolvimento em todas as áreas da vida dessa pessoa.
Juliana passou os últimos 4 anos construindo e desenvolvendo times de profissionais em startups, traçou um plano de conquistas para 18 meses baseado em pilares fundamentais que ajudam a manter uma equipe engajada, motivada e focada durante o ano todo.

“Antes de iniciar o plano de conquistas, é preciso sentar com tempo, com cada um da equipe individualmente, gerar empatia e confiança, como por exemplo perguntar: “O que te motiva na vida? Quais são os seus planos para este ano?” É preciso extrair essas respostas com precisão porque elas é que vão projetar todo o plano de conquista a ser construído”, conta.

Crie um documento no processador de texto – como Microsoft Word ou Google Drive – para cada pessoa do time, e escreva em um pequeno parágrafo com coisas que ela quer conquistar daqui há 18 meses. e Para chegar nesse propósito Juliana conta que existem três regras principais:

1. Que seja factível, ou seja, aquilo que é possível a pessoa alcançar.
2. Que seja simples. A resposta tem que caber em um parágrafo e tem que ser objetivo.
3. Precisa ser concreto. É preciso ter “concretude” e clareza onde a pessoa quer chegar.

Nem sempre essas respostas vêm com facilidade, por isso tem uma reflexão que ajuda nesse momento. Segundo Juliana, é pedir para as pessoas do seu time, pensarem em alguma coisa que está acontecendo e que despertam os sentimentos de gratidão e felicidade. São esses os sentimentos que daqui há 18 meses essa pessoa tem que ter ao conseguir alcançar a meta do plano de conquistas.

“É nesse momento que você consegue a tal da “concretude”, fazendo a pessoa visualizar o que está acontecendo naquele momento que ela se sente feliz ou grata. Vale lembrar que nem sempre o plano será focado no profissional. Tem pessoas que sonham em viajar para a Disney com toda a família e tudo ser pago por ele e tudo bem. Essa resposta também é válida.

Depois disso traçado é preciso perguntar: “Para concretizar isso daqui há 18 meses, o que é preciso ser feito?”

“O ideal é quebrar o tempo a cada 6 meses ou a cada 3 meses. Vai traçando esse tempo em etapas compostas por pequenos passos que precisam ser dados para concretizar o plano. Como por exemplo, quanto de dinheiro guardar por mês, e quanto custa essa viagem. “A partir do momento que você entende o que motiva essa pessoa, você começa a entender 1 dos 4 pilares para manter um time em alta performance que é a motivação”, conta.

Pilares para manter a equipe de trabalho engajado

O que é Motivação

Logo depois de descobrir a motivação, é preciso saber o sentido.

Como ações individuais se encaixam no esquema maior de tarefas

A pessoa precisa saber qual o verdadeiro sentido dela estar fazendo aquilo. Se ela não entender isso, consequentemente não vai conseguir executar a demanda da forma esperada. Terceiro é o exemplo.

Lidere pelo Exemplo

Você precisa ser inspiração e exemplo de comportamento e posicionamento. Isso automaticamente se reflete nas pessoas do seu time. E por último, ferramentas.

Ferramentas de trabalho

É preciso saber quais ferramentas nossos times precisam para poder trabalhar melhor. Podem ser softwares como Slack, Google, calendário, ou um ferramental para desenvolver soft skills. Por exemplo, uma pessoa que é um pouco mais introvertida e que em sua função na empresa precisa ser um pouco mais extrovertida, é preciso que a empresa forneça ferramentas para desenvolver essa pessoa.

Você fazendo esses 4 pilares, vai conseguir engajar a equipe ao longo do ano e construir um time de alta performance. Juliana ainda ressalta que em alguns casos é comum refazer a rota e ajustar o que for preciso, e que isso é de extrema importância para o relacionamento com o time e manter viva a motivação diária.

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O background check é utilizado para tornar mais seguro e eficiente o trabalho de profissionais da área de Recursos Humanos. Por meio dele são feitas verificações acerca da veracidade das informações prestadas pelos candidatos às vagas e porque se pode conhecer melhor sobre o passado deles, identificando padrões de comportamento ou, até mesmo, desvendando histórico de crimes.

De acordo com a Associação Brasileira de Recursos Humanos de São Paulo, o trabalho de recrutamento e seleção tem o propósito de encontrar o perfil compatível com a vaga. Alocar os profissionais nos lugares certos é considerado o segredo para o sucesso das empresas.

O trabalho dos profissionais de RH torna-se ainda mais complexo quando considerado que o repasse de informações falsas durante um processo seletivo é comum. Pesquisa realizada pela empresa Heach Recursos Humanos, em 2020, identificou que 61% dos currículos analisados apresentavam algum tipo de adulteração.

Segundo informações da empresa, foram observadas desde mentiras “mais simples” como o nível de fluência de idiomas, até casos mais graves, que podem configurar fraude, como a falsificação de documentos.

Como incorporar o background check à rotina do RH

O background check permite aos profissionais de RH validar informações sobre o candidato a fim de evitar uma série de transtornos que podem ocorrer com a contratação de alguém que não é quem diz ser. Há diferentes soluções disponíveis no mercado, cabe à empresa escolher qual irá atender melhor a sua rotina de trabalho.

O CEO da Exato Digital, Leandro Casella, explica que o background check permite verificar a situação de diferentes documentos, como CPF, título de eleitor, qualificação cadastral no eSocial, entre outros. Também é possível checar a existência de mandados de prisão no Conselho Nacional de Justiça.

“Todas as informações já são publicamente acessíveis nos portais oficiais. Nossa ferramenta oferece relatórios com as informações verificadas em poucos minutos, o que ajuda a agilizar e dar maior precisão ao processo de contratação, além de mitigar os riscos.”

Na avaliação de Casella, a prática de background check deve ser utilizada para o preenchimento de todo tipo de vaga. “É importante realizar a checagem das informações de candidatos aos cargos executivos para minimizar os riscos”, pontua. “É necessário a checagem para qualquer cargo, de forma a garantir o compliance dentro das empresas.”

O compliance pode ser compreendido como o conjunto de procedimentos adotados por uma empresa para garantir a conformidade com a legislação que abrange o negócio. As regras estabelecidas devem ser seguidas por todos os funcionários, sem exceção. O descumprimento de uma lei implica sanções e penalidades.

Ele exemplifica que as empresas do setor financeiro devem seguir as diretrizes de conformidade dos órgãos oficiais, como o Banco Central do Brasil. “Para isso, é necessário verificar se o candidato não tem indícios de envolvimento com lavagem de dinheiro e fraudes financeiras, por exemplo.”

Benefícios da checagem

O uso do background check traz benefícios para os profissionais de RH, a empresa contratante e os candidatos que participam de um processo seletivo. Para as agências especializadas em recrutamento e seleção, esse tipo de ferramenta confere agilidade e precisão na rotina de trabalho, além de aumentar a credibilidade da marca no mercado.

Quando as seleções são feitas por profissionais de Recursos Humanos da própria empresa contratante, também há o benefício de facilitar a rotina de trabalho, tornando o processo mais ágil e preciso, o que garante mais tempo para a equipe se dedicar a outras demandas.

Para a empresa contratante, o background check é uma forma de evitar irregularidades no ambiente corporativo, como fraude e corrupção, e garantir a conformidade com a legislação. Estar em compliance é sinônimo de maior segurança jurídica e patrimonial, evitando danos à reputação e prejuízos financeiros.

Os candidatos à vaga de emprego também são beneficiados com a prática do background check, uma vez que a seleção torna-se mais idônea com a desclassificação de quem apresenta informações adulteradas.

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O inovador evento, voltado para profissionais que vão desde a base do RH até as mais altas cadeias de comando, como CEO, CHRO, entre outros, vai acontecer nos dias 13 e 14 de julho, de maneira online e totalmente gratuita. São esperados mais de 10 mil participantes de diferentes partes do Brasil.

O mercado de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) está em processo de transformação. Com o avanço da tecnologia, os profissionais do setor precisam se adaptar e evoluir para lidar com as inovações, pessoais e tecnológicas, das novas gerações. Como disse Alexandre Lopes, CMO da B2B Stack:

“Queremos ajudar a comunidade de RH a se preparar melhor para o futuro da área. Para isso, daremos potência a vozes de pessoas que estão na vanguarda deste movimento. Sendo assim, os profissionais terão gratuitamente acesso a um conteúdo completamente voltado para o futuro. Ou seja, verão como se preparar para os próximos passos na área de RH e como se adiantar as desafios”.

Quem são os palestrantes

Entre os palestrantes estão diferentes especialistas vanguardistas da área, como José Luiz Tortato, chefe de operações e chefe de recursos humanos do Banco Nacional de Empregos (BNE); Simone Lima, chefe de operações e chefe de recursos humanos da Cobli; Renan Conde, Diretor de Vendas da Factorial Brasil; Marcelo Marcondes, Gerente de Desenvolvimento Organizacional da Espaçolaser; David Ledson, Sócio e vice-presidente de Estratégias da Sólides; entre outros.

Por meio de uma rede colaborativa, o HR Conference busca se tornar totalmente integrado. Isso porque, o evento anunciou premiações para participantes que indicarem amigos, com benefícios diversos para quem indicar quantidades diferentes de amigos e/ou colegas de trabalho ou de profissão.

Destaque no Setor

O portal tornou-se uma grande referência online em toda a América Latina já em 2021, quando mais de 5 milhões de compradores de softwares B2B buscaram novas soluções para a sua empresa. A plataforma já categoriza milhares de softwares B2B utilizados por profissionais brasileiros.

“Teremos conteúdos voltados para a tecnologia, focando nas principais tendências tecnológicas do RH para os próximos anos, e que, inclusive, estão sendo adotados em empresas de vanguarda. Além disso teremos outro mote, que será o de gestão. Nesta parte, falaremos bastante sobre o trabalho remoto, engajamento, inclusão e diversidade. Temas bem atuais”, explica Lopes.

Sobre a B2B Stack

Especializado em encontrar soluções para demandas de diferentes empresas, o B2B Stack nasceu para auxiliar aqueles com dificuldades em buscar os melhores softwares para adotarem em seu negócio em qualquer setor. Para os gestores e os analistas, ela é um marketplace gratuito de softwares. Já para empresas de softwares B2B, o portal é o principal aliado na gestão de reputação de marca, geração de demanda e inteligência comercial.

Além disso, a startup realiza diferentes eventos que são referência no segmento de transformação digital para empresas, como o Vendas B2B Summit e o B2B Finance Conference. Ademais, a B2B Stack também é responsável pelo maior prêmio do segmento de softwares na América Latina, o B2B Awards.

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Muitos recrutadores enfrentam dificuldades para escolher o candidato ideal. Competências? Soft skills? Valores ? A resposta para essas perguntas devem cuidadosamente serem analisadas sob a ótica da Engenharia de Cargos, uma forma de mapear e definir o cargo ideal para ser ocupado por um candidato (a).

De acordo com o blog Sólides, ao valer-se do Profiler, o RH poderá encontrar, com muito mais facilidade o candidato ideal. Isso se tornou necessário haja vista o grande número de candidaturas às vagas, bem como a assertividade no momento de selecionar um perfil. Sabe-se que muitos candidatos possuem as chamadas Hard Skills, ou competências técnicas. Equivale dizer à formação acadêmica e as experiências necessárias para aquela vaga.

No entanto, os tempos mudaram. Hoje as vagas contam ainda com habilidades comportamentais, que devem ser analisadas rigorosamente pelos gestores a fim de ocupá-la. Existem candidatos muito competentes mas que, por uma razão comportamental, por exemplo, não atendam ao departamento que a vaga está. Existem situações em que o emocional contam muito, além do currículo.

Desenhar cargos para uma empresa, é algo extremamente necessário para aumentar a assertividade da contratação, porém, não tão fácil de se fazer.

Portanto, o sistema de engenharia de cargos contém as informações que se espera de um candidato ideal. No momento em que o candidato começa a realizar o teste Profiler e clica em Enviar, o sistema verifica a compatibilidade das informações assinaladas com aquela já registrada e, se elas forem compatíveis entre si, entende-se que o candidato foi aprovado e cumpriu os requisitos atinentes ao cargo.

É importante deixar claro que como qualquer outro sistema, está suscetível à falhas. Isso porque o candidato pode se deixar levar pelas informações ali contidas e marcar qualquer opção, pois ao seu ver, quanto mais informações melhor.

Todavia, o sistema que se vale por meio de um algoritmo, consegue verificar se as informações coincidem. Imaginem, por exemplo, um candidato que assinala ‘sou sensível’ e logo em seguida assinala ‘gosto de trabalhar sob pressão’. De fato existem duas conclusões: ou esse candidato mentiu, ou ele não se atentou ao fato que há um conflito entre essas informações.

Ainda de acordo com o Profiler, o resultado pode se mostrar de acordo com a aderência ou compatibilidade da vaga, como sendo baixa, média ou alta. Diante disso, saber-se-á se aquele candidato corresponde às expectativas da vaga em si.

Por fim, cabe ressaltar aqui que a ferramenta Profiler, junto à Engenharia de Cargos ainda não é implementada por todas as empresas. Existem empresas tradicionais que preferem encontrar o candidato ideal através da formação, outras através da experiência. Ao meu sentir, a empresa mais preparada é aquela que mapeia todas as áreas de um candidato e não se limita apenas ao que está descrito no currículo. Afinal de contas, um currículo tende a ser, em alguns casos, fraudado, diante de informações em excesso, inclusive falsas.

Portanto, ao se deparar cum uma vaga de trabalho que exija um teste de perfil, leia atentamente as informações e busque, ao máximo, ser sincero, pois isso representa uma etapa eliminatória do processo seletivo, ainda que o recrutador não te diga. Imagine que essa etapa busca te conhecer, a fim de saber se você tem aptidões psicológicas e comportamentais para aquela vaga, pois, muito além da simples remuneração, os benefícios maiores são a qualidade de vida e a realização profissional.

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Quando o assunto é empreender, muito há o que se falar, principalmente no Brasil, que ainda ocupa uma má posição, no ranking que lista os países em que há mais facilidade para se fazer negócios, publicado pelo relatório Doing Business 2019, uma das mais relevantes publicações do Grupo do Banco Mundial, onde ocupa a 109º posição entre outras 190 economias.

Contudo, o relatório não analisa um dos fatores básicos para se manter uma empresa de portas abertas e com lucros crescentes: fazer uma gestão humanizada das pessoas com impacto nos resultados financeiros.

Por aqui, só em 2018, foram registradas 1.706.009 reclamações trabalhistas que, justas ou não, desembolsaram das empresas, bilhões de reais, entre indenizações aos reclamantes e em taxas à justiça.

Por fim, no Ranking dos Assuntos mais Recorrentes, do Tribunal Superior do Trabalho (dados até setembro/2019), com 20.321 processos, o dano moral ocupa o 5º lugar, atrás de questões importantes como o respeito aos intervalos intrajornada e horas extras.

É possível notar, diante dessas informações que o DNA de uma boa parcela dos prejuízos financeiros causados a uma empresa e embalados na forma de problemas trabalhistas, têm suas origens na má gestão do relacionamento com colaboradores, portanto, os problemas que mais afetam seus lucros estão dentro das empresas, não sendo propriamente dito, problemas jurídicos.

“Quem olha pra fora, sonha. Quem olha pra dentro, desperta.” – Carl Jung

A reflexão sobre a frase atribuída a Jung, permite o reconhecimento de que, cuidando bem de seu capital humano interno, as empresas podem não só diminuir significativamente seus prejuízos financeiros como potencializar seus lucros, ao contrário do que normalmente acontece com as que escolhem ‘olhar para fora’ comparando desumanamente as características intelectuais e produtivas de seus colaboradores ao time de outras empresas de ramos similares ou não.

Alcançar melhores resultados financeiros, afinal, colaboradores que são verdadeiramente ouvidos e, portanto, valorizados, produzem mais, produzem melhor, implica para as empresas e seus gestores numa mudança de comportamento, numa mudança na forma de fazer gestão, e isso não deveria ser encarado como uma grande novidade pois há pelo menos duas décadas tem-se visto essa demanda por uma gestão mais humanizada ser exigida pelo mercado.

O colaborador clama por ser ouvido e, diante de uma negativa de sua liderança, reclama (clama novamente) para que sua necessidade seja considerada e, frente a  uma nova negativa, sua única ação, via de regra, é solicitar à justiça uma audiência (do latim audientia, que significa “ato de ouvir”) e o final dessa história todos conhecemos.

Percebe-se com isso uma questão de sobrevivência para as empresas.

As indicações deste texto sinalizam que, a maior parte das mudanças nos tratos com os colaboradores de uma empresa, são baratas. Na verdade, não faltam indícios de que custa sempre mais caro não mudar.

É por isso que só analisar planilhas, projetar números ou enxugar custos irrelevantes, não garantem uma boa gestão nem resultados financeiros perenes.

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