Os aeroportos que são usados pelos ricos, foram pagos com os mesmos impostos que são pagos pelos empregados que vão “ensardinhados” dentro dos ônibus às 6 da manhã para seus longínquos locais de trabalho.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi uma conquista de anos de luta dos trabalhadores por melhores condições laborais. Ou você acha mesmo que se não fosse luta dos operários os empresários da I Revolução Industrial não teriam mantido crianças nas minas de carvão ou os homens de negócio da II Revolução Industrial não economizariam com equipamentos de proteção individual para seus funcionários ou, na atualidade, os proprietários do meio de produção não continuariam se referindo às empregadas domésticas “como se fossem parte da família”?

Tanto o Decreto-Lei nº 5.452/1943 quanto a Lei Complementar 150/2015 não passaram a existir por simples benevolência do Legislador, mas por necessidade de um povo que no seu âmago ainda não superou a herança maldita da escravidão e que tem uma salário mínimo irrisoriamente baixo se comparado ao que foi preconizado pela Constituição Federal que, por enquanto, ainda continua válida.

O trabalhador autônomo, de maneira geral, não decidiu ser empresário e não está empreendendo por que teve uma ideia inovadora, ele é um mascate ou vendedor de porta em porta e a romantização da pobreza prejudica o nosso desenvolvimento como sociedade.  A “pejotização” das relações de trabalho ocorrer para burlar o que preconiza a lei e aumentar o fardo que recai sobre a parte mais vulnerável da relação de trabalho.

Ora, pois, querido Douglas, a relação de trabalho se constitui vínculo empregatício, de acordo com o artigo 3º da CLT, a relação da empresa com a PESSOA FÍSICA (ser humano) que receber pagamentos regulares (salários) para prestar serviços de contínuos (não eventuais), sob a orientação e dependência deste e mediante salário.

A falta de garantias trabalhistas – que não são privilégios, mas necessidades – fere a moralidade e burla o “Espírito das Lei” (Montesquieu) e impede gerações de brasileiros de terem um futuro mais digno para as suas famílias. Antes da Reforma Trabalhista de 2017 havia maiores garantias para que o trabalhador não fosse explorado, mas, após a reforma, o jeitinho brasileiro permitiu que as empresas contratassem funcionais por meio de PJ (pessoa jurídica), mesmo que ele tenha o vínculo de um empregado.

Veja quais são as principais problemas dessa mudança:

• Flexibilidade de horários: enquanto um trabalhador enquadrado nas regras da CLT é cumpre o horário acordado no início da contratação, aquele que é contratado como PJ se vê obrigado a trabalhar por mais horas e tem seus horários de descanso desrespeitados, já que agora enquanto não terminar a tarefa ele não recebe seu pagamento, o que lhe rende como refém das vontades do contratante/empregador;
• Flexibilidade de projetos: enquanto um colaborador CLT, em troca de verbas rescisórias, permanece na empresa para dar treinamento àqueles que o substituirão na execução das suas tarefas e o empregador tem o tempo de 30 dias para tentar contratar outro funcionário para a mesma função, o contratado PJ pode ter sua relação de trabalho sumariamente encerrada, que pode deixar também o contratante em maus lençóis;
• Remuneração e impostos: enquanto um colaborador CLT tem em seu contracheque deduções que lhe serão retornadas em meios de benefícios como féria remuneradas, pagamento de 13º salário, Seguridade Social, universidade do atendimento médico público – entre outros -, um contratado PJ, no curto prazo, recebe mais, mas não tem o tempo contado para sua aposentadoria e não contribui para a melhoria dos bens públicos que utiliza – como o transporte coletivo, iluminação e pavimentação de vias.

Sabe-se que o modelo de trabalho como PJ confere alguns benefícios legais, mas – como se sabe – se os profissionais buscassem autonomia e flexibilidade não escolheria prestar serviços aos outros, mas sim abririam empresas e, para diminuir seus custos, escolheriam o modelo que lhes gerasse menos prejuízo – como fazem os atuais empresários que defendem a pejotização.

Afinal de contas, para o trabalhador comum que vive de salário e tem renda de alguns salários mínios, não seria melhor reverter as mudanças da pejotização e aplicar a CLT nas suas relações de trabalho?

Quais serão os efeitos de longo prazo dessa uberização do trabalho?

O post Quais são as desvantagens de ser contratado com carteira assinada (CLT) e porque você evitar ser contratado como Pessoa Jurídica apareceu primeiro em Tecnoveste.

Eis o que o que diz a jurisprudência:

RESSARCIMENTO POR QUILÔMETRO RODADO – O uso de veículo particular pelo empregado em benefício do empregador, independentemente de ajuste prévio por escrito, representa transferência do custo da atividade desempenhada pelo empregador, o que é repudiado pelo art. 2º da CLT. Comprovada a existência de despesas pelo empregado, este deve ser ressarcido. Recurso do reclamado desprovido. (TRT da 4ª Região – 4ª Turma –  Processo RO 00215094420165040404 – Órgão Julgador 4ª Turma – Julgamento de 20 de Julho de 2017)

O Empregador, de acordo com o art. 2º da CLT, deve assumir os riscos da atividade econômica, assim, além de ter a obrigação de indenizar o Empregado com o pagamento da quilometragem rodada em serviço e no percurso casa-trabalho- casa, o Empregador deverá ressarcir os gastos que o Empregado teve com a depreciação do seu veículo, utilizado em prol da empresa, como se vê no julgado abaixo:

USO DE VEÍCULO PELO EMPREGADO. DESGASTE. INDENIZAÇÃO. PRINCÍPIO DA ALTERIDADE – É inegável que a utilização de veículo próprio para o trabalho acelera a depreciação e o desgaste do bem, que durante todo o período contratual foi utilizado em benefício da atividade empresarial. Diante disso, e considerando ser do empregador os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT), não sendo admissível a sua transferência para o obreiro, e tendo-se em conta ainda o princípio que veda o enriquecimento sem causa, é de se deferir ao reclamante uma indenização pelo uso e desgaste/depreciação do veículo. (TRT da 3ª Região – Processo RO 00118115320165030012 – 0011811-53.2016.5.03.0012 – Órgão Julgador Primeira Turma – Relator Emerson Jose Alves Lage – Data de publicação: 28/09/2017)

Desse modo, se o Empregado utilizou o seu veículo para prestar serviços ao seu Empregador, deverá receber a devida indenização, sob pena do seu Empregador enriquecer-se ilicitamente às custas do Empregado, conforme determina o comando legal previsto no art. 884 do Código Civil[2].

[1] Sobre o princípio da alteridade: “A alteridade é um dos efeitos jurídicos dos quais decorre a relação de emprego. Esse feito determina a assunção dos riscos, plo empregador, decorrentes do estabelecimento, do contrato de trabalho, da sua execução e da própria empresa. O empregador deve assumir todos esses ônus”. Fonte: http://domtotal.com/direito/pagina/detalhe/29626/alteridade-efeito-juridico-da-relacao-de-emprego

[2] Art. 884. Aquele que, sem justa causa, se enriquecer à custa de outrem, será obrigado a restituir o indevidamente auferido, feita a atualização dos valores monetários.

O post Uso automóvel próprio (carro ou moto) para trabalhar, o empregador deve pagar quilometragem rodada ou desgaste do veículo apareceu primeiro em Tecnoveste.

Esta não é a primeira decisão neste sentido. Outras Varas do Trabalho brasileiras e alguns TRTs já decidiram no mesmo sentido.

Afinal de contas: existe ou não relação de trabalho no mercado da “uberização”?

Para responder a esta pergunta precisamos buscar os conceitos básicos de relação de trabalho e relação de emprego trazidos pela própria CLT. Para Maurício Godinho Delgado relação de trabalho é “toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano”. Assim, a relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratação da energia de trabalho humano que seja admissível pela norma vigente.

Existem diversas modalidades de relação de trabalho, mas vamos nos concentrar aqui em duas delas: relação de emprego e trabalho autônomo.

Relação de trabalho e relação de emprego se diferenciam. A relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano), ao passo que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie. Por este motivo, toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego. Relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação de um empregador.

Para que a relação de emprego seja caracterizada é importante a presença dos seguintes requisitos previstos no art. 3º, da CLT:

• Trabalho prestado por pessoa física: só a pessoa natural pode ser empregada, do que decorre que pessoa jurídica não será, em nenhuma hipótese, empregada. Pode até ser contratada para prestar serviços a outra empresa ou mesmo a uma pessoa física, mas este serviço será prestado por humanos que laboram em nome da empresa contratada.
• Pessoalidade: o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro, exceto em caráter esporádico, e ainda assim em aquiescência do empregador.
• Não eventualidade ou permanência ou habitualidade: o trabalhador eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.
  • Elementos caracterizadores da não eventualidade
    • Trabalha de forma repetida: a não eventualidade pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar eventualmente (todos os dias), mas deve a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador dos serviços para que possa ser considerada não eventual.
    • Nas atividades permanentes do tomador: ainda que o trabalho se dê por curto período determinado, será não eventual se ocorrer em atividade que possui caráter permanente na dinâmica da empresa.
    • Fixado juridicamente: o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho, ocorrendo, então, a fixação jurídica do trabalhador ao empregador. Estabelece-se entre trabalhador e tomador um compromisso consubstanciado no contrato de trabalho. Esta fixação jurídica ocorre sempre que este não entrega sua energia de trabalho ao tomador dos serviços.
• Onerosidade: se de um lado a obrigação principal do empregado é fornecer sua força de trabalho, do outro a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos serviços prestados. Assim, a relação de emprego pressupõe a onerosidade da prestação, sob a forma de remuneração pelos serviços. Quando não presente, haverá uma relação de trabalho: a voluntária. O não recebimento de salários por mora ou inadimplemento do empregador não descaracteriza o caráter oneroso do ajuste, pois estará presente a intenção econômica ou onerosa. Da mesma forma, não resta qualquer dúvida de que um trabalhador reduzido à condição análoga à de escravo e que não tenha recebido salários também presta serviços de natureza onerosa.
• Subordinação: Constitui o grande elemento diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho. A subordinação existente entre empregado e empregador é jurídica, tendo em vista que decorre do contrato de trabalho estabelecido entre ambos e a sua contraposição é a autonomia.
  • Quem é subordinado não trabalha por conta própria.
  • A submissão a horário e o controle direito do cumprimento de ordens não sejam imprescindíveis ao reconhecimento da subordinação, é importante mencionar que tais fatos não deixam de representar indícios fortes da existência de subordinação jurídica, o que muitas vezes será fundamental para identificar a existência de relação de emprego. Com efeito, a submissão a controle de horário, o recebimento de ordens pelo empregado e a direção do empregador quanto ao modo de produção configuram indícios relevantes para a caracterização da subordinação.
  • Dimensões da subordinação
    • Clássica: ordens diretas do tomador ao trabalhador.
    • Objetiva: o trabalhador se integra aos fins e objetivos do empreendimento.
    • Estrutural: o trabalhador se insere na dinâmica (estrutura) do tomador de serviços.
    • Alteridade: significa que o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele não corre o risco do negócio. Se não houver alteridade, haverá autonomia, e, logo, mera relação de trabalho.

Já o trabalho autônomo conceitua-se legalmente como sendo a “pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não” (art. 12, V, h, da Lei 8.212/1991). É a modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador de seus serviços. Em geral, o tomador autônomo presta serviços com profissionalismo e habitualidade, porem se ativa por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida.

Feitas estas considerações podemos defender a tese de que NÃO HÁ VÍNCULO EMPREGATÍCIO nem no mercado no mercado da “uberização”. O TST já decidiu em dois processos distintos no mesmo sentindo.

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA – DESCABIMENTO. RITO SUMARÍSSIMO. VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. A teor do art. 896, § 9º, da CLT, nas decisões apreciadas sob o rito sumaríssimo, o conhecimento do recurso de revista está limitado à contrariedade a súmula do TST ou a súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal e à violação direta à Constituição Federal. Interposto à deriva dos requisitos ali traçados, não merece processamento o recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e desprovido” (AIRR-10771-28.2018.5.03.0186, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 22/11/2019).

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. MOTORISTA APLICATIVO CABIFY. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. O Tribunal Regional consignou que havia enorme autonomia na prestação de serviços do reclamante, incompatível com a existência de vínculo de emprego, concluindo que o recorrente não estava sujeito a um efetivo poder diretivo exercido pela reclamada, desempenhando suas atividades com autonomia e conforme sua conveniência. Decidir de maneira diversa encontra óbice na Súmula nº 126/TST. Assim, ilesos os arts. 2º, 3º e 818 da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido ” (AIRR-1002011-63.2017.5.02.0048, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 25/10/2019).

Os contratos existentes no mercado da “uberização” dizem respeito a contratos semelhantes aos contratos de franquia, nos quais a pessoa física que deseja empreender por conta própria cadastra-se em uma empresa de venda direta com a contraprestação em favor da empresa de royalties pelo direito de vender os produtos no seu território de atuação. O que o diferencia da venda direta é que aqui não há oferta de produtos, mas sim de serviços.

No mercado da “uberização” haverá a subordinação da empresa para com o vendedor ou prestador do serviço. Semelhante no que ocorre nos contratos de franquia, haverá regras de conduta mínimas exigidas pelas empresas para que haja respeito à sua marca e seus valores que está sendo franqueada.

Observe que prestadores de serviços fazem seu próprio horário, estabelecem suas próprias metas, gere seu próprio negócio sem qualquer interferência da empresa neste plano de atuação.

Logo, se você está pensando em empreender e abrir sua startup que atue neste mercado, fique atento quanto à insegurança jurídica das decisões judiciais da Justiça do Trabalho. Apesar das decisões acima destacadas, o TST ainda não se aprofundou no tema. Logo, não deixe de contratar um bom advogado(a) especialista em compliance para que não tenha problemas jurídicos.

O post Relação de trabalho no mercado da “uberização” apareceu primeiro em Tecnoveste.

No decorrer da história da humanidade, várias foram as tentativas para estabelecer um limite para a jornada diária dos trabalhadores, mas foi na Revolução Francesa que o proletariado teve sua chance de promulgar uma lei que permitisse a limitação da jornada diária em 10 horas, a partir daí, diversos países se organizaram, e em todas as legislações, inclusive a brasileira, foi inserida a duração do trabalho em 08 horas diárias.

A redação do art. 62 da CLT, que definia o empregado exercente de cargo de confiança como sendo aquele gerente investido de mandato, em forma legal, que exercesse encargos de gestão e que detivesse padrão mais elevado de vencimentos, fora modificada pela edição da Lei nº 8.966 de 27 de dezembro de 1994.

Essa Lei introduziu mudanças ampliando as possibilidades de aplicação da norma, já que não seria mais preciso que o empregador investisse em mandato o seu empregado, para caracterizar o cargo de confiança; os diretores e chefes de departamento ou filial foram equiparados aos gerentes; o parágrafo único fora criado para dar mais objetividade ao requisito padrão salarial elevado.

Antes da alteração do art. 62 da CLT, já era possível estabelecer parâmetros para a conceituação do que seria cargo de confiança, apesar dessa definição estar atrelada a características que envolvem cada caso em particular. Mas diversos autores conseguiram reunir elementos e formar conceitos, dentre os elementos pode-se citar: detenção de poder decisório, representação do empregador, assunção de maiores responsabilidades, confiança excepcional, diferenciação em relação aos demais funcionários, detenção de autonomia, poderes amplos de mando e gestão, não ter a jornada fiscalizada, além de ter que receber remuneração diferenciada, ou seja, gratificação de 40% sobre o salário efetivo.

Preenchidos todos os requisitos subjetivos e objetivos da norma celetista, o empregado não receberá horas extras pelo trabalho que extrapolar o limite constitucional ou a duração descrita para sua categoria na CLT e poderá ter seu cargo de confiança e a respectiva gratificação de função suprimidos, sem implicações legais.

Todavia, a nomenclatura ou roupagem dada ao cargo, ou mesmo a existência de poderes de mando e gestão não configuram, por si só, o cargo de gestão, sendo necessária prova robusta da identificação do conglomerado de elementos que englobam tanto os requisitos subjetivos e objetivos emanados da norma.

A confiança excepcional, que deverá ser provada pelo empregador, deve ser atribuída àqueles empregados que realmente detenham influência sobre atividade empresarial, pois sobre ele o empregador deposita a sua confiança para que o empregado possa gerir seu negócio, tendo para tanto, subordinados sob seu comando e poderes para admitir, demitir, aplicar punições, tudo isso com autonomia e liberdade, sem a presença constante do próprio empregador supervisionando seu trabalho ou controlando a sua jornada.

Acrescente-se ainda, a necessidade de produção de prova do requisito objetivo contido no parágrafo único do artigo 62, II da CLT, que determina o recebimento da gratificação no valor de 40% sobre o salário efetivo e tem status de presunção absoluta, já que o empregado que possui cargo de gestão deve ter um padrão remuneratório diferenciado.

Dessa forma no direito do trabalho é preciso analisar mais do que os aspectos formais contidos no dispositivo legal, é necessário esquadrinhar a aplicação da norma em cada caso concreto, observando as particularidades que envolva cada uma das funções exercidas pelo trabalhador, para que não lhe seja suprimido direitos garantidos na Consolidação das Leis do Trabalho e na Constituição Federal.

O post Cargo de Confiança e Gestão: entenda os deveres e as obrigações relacionadas a esse tipo de trabalho apareceu primeiro em Tecnoveste.

Até o ano de 2011 na CLT não havia dispositivo que tratasse especificamente do teletrabalho, todavia, o art. 6º da CLT já equiparava o teletrabalho ao trabalho realizado no estabelecimento para fins de subordinação.

O teletrabalho está conceituado, no artigo 75-B criado pela Lei nº 13.467/2017, que entrou em vigor em novembro de 2017, como aquele serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização da tecnologia da informação e de comunicação.

A nova regulação trazida pela reforma da CLT ainda terá longos debates jurídicos, mas vale destacar alguns que certamente serão objeto de discussão nos tribunais:

Horas extras

Os trabalhadores que executam o regime de teletrabalho, assim como os trabalhadores de confiança e os trabalhadores externo não fazem jus as horas extras, conforme consta no inciso III ao art. 62, da CLT, esse inciso foi inserido pela Lei nº 13.467/2017 e deixar entrever que em questão de prova, a presunção será relativa, admitindo-se prova em sentido contrário, é o que entende Maurício Godinho Delgado:

“[…] trata-se de presunção relativa, que admite prova em contrário, Essa prova tem de ser realizada pelo autor da ação trabalhista – o empregado – em face da presunção jurídica estipulada pela CLT”.

Além disso, no parágrafo único do art. 75-B, o legislador fortalece a tese de que o teletrabalhador não faz jus a limitação da jornada e direitos decorrentes, quando enuncia que o comparecimento do empregado às dependências do empregador, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Mas, é preciso cautela ao interpretar o conteúdo do parágrafo único, pois, se, no caso concreto, o teletrabalhador seja obrigado a comparecer, habitualmente, algumas ou várias vezes ao dia na empresa, certamente possibilitará ao empregador o controle da sua jornada, o que conflita com o conceito de trabalho sem possibilidade de controle.

Ademais, desde já, como a prova cabe ao empregado, este deve munir-se de todos os meios de prova aptos a demonstrar que seu trabalho, ainda que a distância, era controlado, direta e indiretamente pelo seu empregador, seja por verificação de cumprimento de metas, seja pela impossibilidade do empregado ausentar-se do local onde exerce suas atividades, via sistema eletrônico de controle de atividades, hora de ingresso e saída do sistema da empresa.

Previsão Contratual

Essa modalidade de prestação de serviços deverá estar no contrato de trabalho escrito. O empregador deverá especificar a forma como se dará os serviços contratados, conforme consta no art. 75 – C da CLT.

Reversão do Teletrabalho para o Trabalho Tradicional

A lei prevê, por meio de acordo entre as partes, o aditamento do contrato de teletrabalho para que o empregado exerça suas atribuições como um trabalhador tradicional no estabelecimento do empregador, todavia, o empregado gozará de 15 dias de adaptação a nova realidade contratual.

Transferência dos Riscos da Atividade Econômica

O Art. 75-D da CLT prevê que a “responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” ou seja, o legislador permite que os custos da prestação de serviço sejam arcados exclusivamente empregado, tal situação fere o Princípio da Alteridade pois transfere os riscos da atividade econômica para o empregado.

Essas utilidades acima descritas não integram a remuneração do empregado.

Acidente de Trabalho

O empregador deve orientar os empregados quanto a prevenção de acidentes de trabalho, com assinatura de termo de responsabilidade pelo empregado, mas, o empregador não poderá isentar-se da responsabilidade em caso de acidente.

Férias

As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais superiores a 5 dias corridos, cada um.

¹-  Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.                           (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio

²-  DO TELETRABALHO

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

³- Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III – os empregados em regime de teletrabalho.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

4-  DELGADO, Maurício Godinho. A reforma trabalhista no Brasil. LTR, 2017. P. 132-133.

5- Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

• 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

• 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

6-  Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

7- Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017      (Vigência)

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)   (Vigência)

O post O que é Home Office, Trabalho à Distância e Teletrabalho – uma perspectiva jurídica apareceu primeiro em Tecnoveste.

Alguns doutrinadores distinguem esses dois institutos:

Para Alice Monteiro de Barros, participação os lucros seria a “atribuição facultativa ou obrigatória pelo empregador ao empregado, além do justo salário legal ou convencional a ele devido, de uma parte dos resultados líquidos, exclusivamente positivos da atividade econômica da empresa” e comissão, segunda ela, é modalidade de salário variável constituído, em regra, de um percentual sobre o valor do resultado da atividade executada pelo empregado.

Para Sérgio Pinto, participação nos lucros seria “o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir”. Já a comissão, segundo o autor, integra o salário, sendo “uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados no comércio, porém os representantes comerciais também podem perceber pagamento à base de comissão, assim como os bancários, pela venda de papéis do banco”.

Por fim, Catharino demonstra a distinção entre os dois institutos: “as comissões são estipuladas em função do valor das vendas realizadas por intermédio do empregado ou por sua influência, pouco importando o maior ou menor lucro obtido pelo empregador, ou até sua inexistência, o que, diga-se de passagem, reforça o caráter salarial das comissões. Enfim, nestas é considerado o preço bruto obtido pelo empregador; nas participações nos lucros tem-se em conta o líquido resultante de inúmeras operações indiscriminadas, para o qual concorrem anonimamente por assim dizer, empregados e dirigentes, e ainda, fatores simplesmente ocasionais, externos e objetivos”.

Em complemento, a mera denominação de participação nos lucros não retira da verba a natureza de comissão por venda:

“ SALÁRIO “POR FORA” PAGO A TÍTULO DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. NATUREZA JURÍDICA. A mera nomenclatura não é capaz de transmudar a natureza jurídica de parcela salarial, pois embora a empresa tenha feito repasse de valores a seus empregados a título de participação nos lucros e resultados, este não resta configurado quando o seu cálculo não observa resultados positivos alcançados em exercício pretérito. Ao revés, sua natureza salarial se revela quando constatado que o seu cômputo é efetuado sobre a projeção de lucros futuros e sobre os valores da hora-aula que compõem a base da remuneração de seus empregados.” (TRT – 00768-2006-016-10-00-8 – RO ACÓRDÃO 1ª TURMA/2007, RELATOR JUIZ PEDRO LUIS VICENTIN FOLTRAN, REVISOR JUIZ OSWALDO FLORÊNCIO NEME JUNIOR, RECORRENTE MÁRCIA MARIA DE PAIVA RODRIGUES, ADVOGADO Eduardo Cavalcante Pinto, RECORRIDO APEQ ASSOCIAÇÃO PROVEDORA DE EDUCAÇÃO DE QUALIDADE LTDA., ADVOGADO Valério Alvarenga Monteiro de Castro, ORIGEM 16ª VARA DO TRABALHO DE BRASÍLIA/DF, JUIZ(A) (SOLANGE BARBUSCIA DE CERQUEIRA GODOY)

Dessa forma, efetuar o pagamento de Comissões camuflado como Participação nos lucros e resultados fere a Consolidação das Leis do Trabalho e a Lei nº 10. 101/2000, regulamentadora do Art. 7º, XI da CF, que prevê que a base de cálculo de uma verdadeira PLR se baseia nos índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa não do empregado isoladamente e implica na incorporação dos reflexos dos valores pagos como se PLR fosse.

O post Como funciona a Participação​ ​nos​ ​Lucros​ ​e​ ​Resultados​ ​das empresas e como se diferenciam do ​Pagamento​ ​de​ ​Comissões apareceu primeiro em Tecnoveste.

Na Itália a previsão está contida na Lei Biagi/2003, onde o trabalho intermitente é uma espécie de trabalho inclusivo, direcionado aos jovens no primeiro emprego e aposentados. A forma de trabalho é descontinua, deve ser autorizado por meio de acordos e convenções coletivas ou ter autorização do órgão do trabalho, o empregador deve avisar o empregado com antecedência mínima de 01 dia. Na prática tem uma série de restrições para a contratação dos empregados no trabalho intermitente.

Em Portugal o trabalho intermitente é subdividido em alternado e trabalho a chamada, surgiram do acordo tripartido em 2008 e inserido no Código do Trabalho de 2009:

• Trabalho alternado – prestação de serviço intercalado e exclusivo (autodisponibilidade);
• Trabalho a chamada – o empregado deve ser avisado do serviço com antecedência, diversos empregadores – previsibilidade (heterodisponibilidade);

No Modelo inglês do Reino Unido, os Empregados ficam de plantão (Contrato Zero hora). O Empregador não é obrigado a dar trabalho, o trabalhador não é obrigado a trabalhar quando chamado. A maioria dos empregados são menores de 25 e maiores de 65 anos. A carga horária é de 26 horas semanais, a renda complementar facilita os estudos; Essa forma de trabalho gera instabilidade financeira pois não são assegurados os direitos mínimos, esse modelo tem gerado problemas.

O empregado intermitente tem direito a descanso, férias, salário, proteção contra denúncias, proteção contra deduções salariais ilegais, não trabalha mais de 48 horas semanais, proteção contra a discriminação, proteção maternidade e paternidade, recebe o auxílio doença, tem direito a períodos mínimos de notificação, mobilidade do horário, tempo livre para emergências, proteção contra a despedida sem justo motivo.

O trabalho intermitente na Espanha é chamado de Contrato de “trabajo fijo discontinuo” que possui dois tipos: (1) a dos trabalhos que se repetem em datas certas e (2) aqueles que se repetem em datas não previamente determinadas, nesse caso o trabalhador não tem conhecimento do trabalho antecipadamente, pois a prestação de serviços é autônoma. O trabalho não tem direito a receber a contraprestação se está inativo; as convenções coletivas devem estabelecer um mínimo de dias de trabalho e acesso ao seguro desemprego.

Já o Modelo de trabalho a tempo parcial norte americano chamado “Just in time” I é muito criticado pois a remuneração paga por essa forma de trabalho é muito baixa, não possibilita o mínimo para o sustento de uma família. A jornada de trabalho é extensa, os trabalhadores que fecham e abrem as lojas são chamados de “clopening” o intervalo inter jornada não é respeitado.

Modelo brasileiro previsto no Projeto de Lei nº 38 de 2017

A redação do Projeto de Lei nº 38, de 2017, contém a previsão de que o “contrato de trabalho intermitente”, é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador – artigo 443, § 3º da CLT.

Tal contrato deve ser escrito, com especificação do salário pago pela hora trabalhada, que não poderá ser inferior ao mínimo ou ao dos que exerçam a mesma função (artigo 452-A, caput). O empregador deve convocar o empregado – informando a jornada a ser cumprida — com pelo menos três dias corridos de antecedência (§ 1º), cabendo a ele responder ao chamado em um dia útil, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio, sem que isso descaracterize a subordinação.

Há multa de 50% da remuneração para o caso de descumprimento do pactuado , o empregado pode prestar serviços a outros contratantes e deve auferir, depois de cada período de prestação de serviços e mediante recibo, a remuneração acrescida de férias mais 1/3, 13º salário, RSR e adicionais. Impõe-se o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS e a entrega da documentação ao empregado, além da garantia de um mês de férias .

No parecer da Câmara, o “trabalho intermitente” é posto como uma forma de modernizar as relações de trabalho sem, contundo, precarizar”. Tal parecer diz que essa medida poderá gerar, nos próximos 10 anos, 14 milhões de postos de trabalho, além de impactar o fomento ao primeiro emprego, à diminuição da evasão escolar e ao aumento da renda familiar.

Quanto ao efeito deletério sobre os postos de trabalho existentes, Pazzianotto, ex-presidente do TST, argumenta que a inserção dessa figura jurídica a CLT fará apenas “a regulamentação do bico, uma realidade que já existe. […]”.

Conclusão

Observando a realidade brasileira atual, apesar de realmente regularizar o bico de garçons e músicos, para as demais categorias de trabalhadores, é possível perceber que o contrato intermitente precariza as relações de trabalho e beneficia o Empregador, pois transfere todos os riscos da atividade para o empregado.

Além do que há, nesse tipo de contratação, uma precarização do salário e da jornada laboral, estimulando os trabalhadores a prestarem serviços a duas, três ou mais empresas ao mesmo tempo, há também a questão do problema social, ja que a convivência entre os trabalhadores será esporádica, sem qualquer vínculo duradouro, ou seja, o ambiente de trabalho se tornará inóspito e individualista e o empregado será considerado mais um número que poderá ser substituído por outro, facilmente.

O post Bicos, Gigs e Freelances – como se comparam os trabalhos intermitentes no Brasil, EUA e Europa apareceu primeiro em Tecnoveste.