Os aeroportos que são usados pelos ricos, foram pagos com os mesmos impostos que são pagos pelos empregados que vão “ensardinhados” dentro dos ônibus às 6 da manhã para seus longínquos locais de trabalho.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi uma conquista de anos de luta dos trabalhadores por melhores condições laborais. Ou você acha mesmo que se não fosse luta dos operários os empresários da I Revolução Industrial não teriam mantido crianças nas minas de carvão ou os homens de negócio da II Revolução Industrial não economizariam com equipamentos de proteção individual para seus funcionários ou, na atualidade, os proprietários do meio de produção não continuariam se referindo às empregadas domésticas “como se fossem parte da família”?

Tanto o Decreto-Lei nº 5.452/1943 quanto a Lei Complementar 150/2015 não passaram a existir por simples benevolência do Legislador, mas por necessidade de um povo que no seu âmago ainda não superou a herança maldita da escravidão e que tem uma salário mínimo irrisoriamente baixo se comparado ao que foi preconizado pela Constituição Federal que, por enquanto, ainda continua válida.

O trabalhador autônomo, de maneira geral, não decidiu ser empresário e não está empreendendo por que teve uma ideia inovadora, ele é um mascate ou vendedor de porta em porta e a romantização da pobreza prejudica o nosso desenvolvimento como sociedade.  A “pejotização” das relações de trabalho ocorrer para burlar o que preconiza a lei e aumentar o fardo que recai sobre a parte mais vulnerável da relação de trabalho.

Ora, pois, querido Douglas, a relação de trabalho se constitui vínculo empregatício, de acordo com o artigo 3º da CLT, a relação da empresa com a PESSOA FÍSICA (ser humano) que receber pagamentos regulares (salários) para prestar serviços de contínuos (não eventuais), sob a orientação e dependência deste e mediante salário.

A falta de garantias trabalhistas – que não são privilégios, mas necessidades – fere a moralidade e burla o “Espírito das Lei” (Montesquieu) e impede gerações de brasileiros de terem um futuro mais digno para as suas famílias. Antes da Reforma Trabalhista de 2017 havia maiores garantias para que o trabalhador não fosse explorado, mas, após a reforma, o jeitinho brasileiro permitiu que as empresas contratassem funcionais por meio de PJ (pessoa jurídica), mesmo que ele tenha o vínculo de um empregado.

Veja quais são as principais problemas dessa mudança:

• Flexibilidade de horários: enquanto um trabalhador enquadrado nas regras da CLT é cumpre o horário acordado no início da contratação, aquele que é contratado como PJ se vê obrigado a trabalhar por mais horas e tem seus horários de descanso desrespeitados, já que agora enquanto não terminar a tarefa ele não recebe seu pagamento, o que lhe rende como refém das vontades do contratante/empregador;
• Flexibilidade de projetos: enquanto um colaborador CLT, em troca de verbas rescisórias, permanece na empresa para dar treinamento àqueles que o substituirão na execução das suas tarefas e o empregador tem o tempo de 30 dias para tentar contratar outro funcionário para a mesma função, o contratado PJ pode ter sua relação de trabalho sumariamente encerrada, que pode deixar também o contratante em maus lençóis;
• Remuneração e impostos: enquanto um colaborador CLT tem em seu contracheque deduções que lhe serão retornadas em meios de benefícios como féria remuneradas, pagamento de 13º salário, Seguridade Social, universidade do atendimento médico público – entre outros -, um contratado PJ, no curto prazo, recebe mais, mas não tem o tempo contado para sua aposentadoria e não contribui para a melhoria dos bens públicos que utiliza – como o transporte coletivo, iluminação e pavimentação de vias.

Sabe-se que o modelo de trabalho como PJ confere alguns benefícios legais, mas – como se sabe – se os profissionais buscassem autonomia e flexibilidade não escolheria prestar serviços aos outros, mas sim abririam empresas e, para diminuir seus custos, escolheriam o modelo que lhes gerasse menos prejuízo – como fazem os atuais empresários que defendem a pejotização.

Afinal de contas, para o trabalhador comum que vive de salário e tem renda de alguns salários mínios, não seria melhor reverter as mudanças da pejotização e aplicar a CLT nas suas relações de trabalho?

Quais serão os efeitos de longo prazo dessa uberização do trabalho?

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Art. 456-A
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

As disposições sobre o uso de uniformes ou vestimenta, anteriores a reforma trabalhista,  encontram-se timidamente no art. 177 que trata da vestimenta adequada para o trabalho em condições de ambiente muito quente ou muito frio:

Art. 177 – Se as condições de ambiente se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada para o trabalho em tais condições ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas.

Já o art. 458, § 2º, I da CLT dispõe que não serão considerados como salário as utilidades como vestuário equipamentos e acessórios fornecidos pelo empregador:

Art. 458 –  Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

[…] §2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

 

O que os Tribuinais entendem a respeito do tema

Os tribunais discutiam se o uniforme, com diversas logomarcas, gerava indenização pelo uso indevido da imagem do empregado, do seu corpo como meio de propaganda, a luz do Inciso X, do art. 5º da CLT.

Numa busca rápida nos sites dos Tribunais Regionais do Trabalho e no Tribunal Superior do Trabalho, encontra-se vários precedentes jurisprudenciais sobre o tema em foco, todavia, destaca-se apenas um julgado do Tribunal Superior do Trabalho para elucidar a matéria que agora será apreciada por outras vertentes jurídicas:

Publicado em 31/03/2017 no DJE

PROCESSO Nº TST-RR-1167-21.2012.5.03.0035

A C Ó R D Ã O –  (2ª Turma)

I – AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI N.º 13.015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DIREITO DE IMAGEM. USO DE UNIFORME COM LOGOMARCAS DE FORNECEDORES E PROPAGANDA DE PRODUTOS. CONFIGURAÇÃO. Ante a possível violação ao artigo 20 do Código Civil, deve ser provido o agravo de instrumento.

II – RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DIREITO DE IMAGEM. USO DE UNIFORME COM LOGOMARCAS DE FORNECEDORES E PROPAGANDA DE PRODUTOS. CONFIGURAÇÃO. O Tribunal Regional entendeu que a obrigatoriedade de uso do uniforme com logomarcas de fornecedores não constituiu utilização indevida da imagem da reclamante, pois se restringia ao âmbito da empresa ré, durante o horário de trabalho. Entendeu, ainda, “que o uso do aludido uniforme está associado às próprias funções do vendedor, visto que este habitualmente promove a qualidade dos produtos com que trabalha, no intuito de vendê-los”. Contudo, à luz do inciso X do art. 5º da Constituição Federal, a interpretação dada pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho ao disposto no art. 20 do Código Civil é no sentido de que o uso não autorizado da imagem do indivíduo para fins comerciais, como no caso dos autos, em que se busca dar visibilidade a determinadas marcas no corpo da empregada, configura dano moral e independe de prova do prejuízo à honra de quem faz uso da indumentária. A ilicitude da conduta decorre de abuso do poder diretivo da reclamada, uma vez que apenas se admite o uso da imagem de alguém e de sua projeção social para fins comerciais mediante a devida autorização ou retribuição de vantagem. Recurso de revista conhecido e provido. […]

O Tribunal Superior do Trabalho e alguns tribunais regionais entendiam, com base no inciso X do art. 5º da Constituição Federal interpretando o disposto no art. 20 do CC, que não era autorizado o uso da imagem do empregado para fins comerciais, pois ao determinar que o empregado utilizasse no uniforme diversas marcas, o Empregador estaria buscando dar visibilidade e por consequência, lucrar com a projeção social que a exposição da marca geraria, assim, restava configurada a responsabilidade da empresa pela prática de ato ilícito decorrente do abuso do poder diretivo.

O novo preceito de padrão de vestimenta

A partir da Lei nº 14.467/2017 a Justiça do Trabalho ampliará o arcabouço jurídico para julgar os casos que envolvam o padrão da vestimenta no ambiente laboral, esse padrão segundo Maurício Godinho diz respeito ao uso de uniforme que: em certas atividades empresariais, por motivos distintos, é adotado para o universo dos empregados ou, pelo menos, para os empregados de determinado setor do estabelecimento ou da empresa”.

O novo preceito contido no novo dispositivo legal permite que o Empregador inclua logomarcas diversas ou outras formas de identificar qual a atividade desempenhada pela Empresa empregadora ou parceiros comerciais, todavia, essa liberalidade deve ser limitada pelos princípios de proteção ao trabalhador.

Limites do Jus Variandi Patronal

A licitude da inclusão de logomarcas no uniforme não permite o abuso por parte do empregador, pois este não poderá submeter o empregado ao ridículo, como bem lembrado, mais uma vez, por Maurício Godinho: “não se trata de autorização para submeter o empregado à exposição ou ao ridículo, por intermédio de uniformes ou vestimentas exóticas, depreciativas ou congêneres” .

O empregador também não pode interferir na esfera pessoal do empregado impondo uma vestimenta que seja incompatível com o ambiente laboral, inclusive, deve respeitar as normas de saúde e segurança no trabalho.

Outrossim, fere o princípio da proporcionalidade e da razoabilidade exigir uma vestimenta que gere racismo, preconceito, todavia, o empregador poderá determinar que na sua empresa as empregadas não usem roupas decotadas, os empregados não usem chinelos ou bermudas, devido a formalidade do ambiente, dentre outras situações.

Ademais, interpretando o artigo em comento com o ordenamento jurídico que norteia o Direito do Trabalho, é possível notar que o empregador ainda é o responsável pelos riscos do empreendimento, logo, há que se ter equilíbrio na aplicação dessa nova norma, para que  empregador possa impor limites e intervir na forma do tipo de vestimenta, mas respeitando a honra, imagem, intimidade do empregado conforme consta na legislação constitucional e infraconstitucional, em vigor.

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